A. 劳动绩效~||~劳动力市场供求状况~||~企业的酬薪策略~||~生活费用与物价水平~||~企业工资支付能力

A. 个体性(~||~专业性~||~层次性~||~时代性

A. 影响员工的工作~||~对培训者的面谈技巧要求高~||~占用大量的时问~||~会受到面谈者主观因隶影响

A. 问卷调查法~||~集体访问法~||~工作盘点法~||~绩效分析法

A. 效率定员标准~||~岗位定员标准~||~单项定员标准~||~设备定员标准

A. 效率定员标准~||~岗位定员标准~||~单项定员标准~||~设备定员标准

A. 确定工作要项~||~确定考核办法~||~确的考核人员~||~确定绩效标准~||~确定考核系统

A. 干什么吆喝什幺，J某似乎有点不务正业~||~这只是J某的个人爱好而己。无可厚非~||~这种研究也许对他的本职工作有很大帮助~||~他应该转行做研究工作，而不是管理工作

A. 遗传性~||~专业性~||~层次性~||~综合性

A. 劳动法律关系的内容是权利和义务~||~劳动法律关系是单务关系~||~劳动法律关系具有国家强制性~||~劳动法律关系是双务关系~||~劳动法律关系不是强制性法律

A. 沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心~||~在制定工作的衡量标准时应更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见~||~在沟通阶段管理人员可代替员工做决定~||~绩效计划实施准备阶段的主要工作是交流信息和动员员工~||~当情况发生变化时，必须调整或修改整个计划或其中的一部分内容

A. 预测效度~||~费用效度~||~内容效度~||~同侧效度

A. 引导式提问~||~举例式提问~||~交叉式提问~||~假设式提问

A. 对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗~||~以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数~||~主要用来测定二、三线人员的定员人数~||~以岗位劳动量为依据，一切从零开始

A. 制度规划~||~人力资源规划~||~战略规划~||~工作岗位分析

A. 培训时间选定~||~受训群体选择~||~培训场地选定~||~培训形式选择~||~培训教师选定

A. 招聘策略~||~招聘程序~||~人力资源规划~||~工作分析~||~招聘渠道

A. 应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格~||~每种测试方法都是淘汰性的~||~该方法是将多种考核与测验项目依次实施~||~最后一步淘汰若干低分者

A. 为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守~||~领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工~||~任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律~||~以坦诚的心态接受违纪行为的处罚

A. 上级考评~||~同级考评~||~下级考评~||~自我考评