A. 个别机构或者领导在数字上造假~||~植树造林本来很困难，数字总会不准确~||~这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉~||~希望数字真的能够变成现实

A. 相关知识的掌握程度~||~判断、分析问题的能力~||~衣着外貌、风度气质~||~应聘者现场的应变能力~||~是否符合岗位的要求-

A. 符合法律和道德规范~||~保持合理性和先进性~||~从企业长远规划出发~||~注重系统性和配套性~||~满足企业的实际需要

A. 主体~||~客体~||~内容~||~重点

A. 激励因素~||~保健因素~||~刺激因素~||~以上A，B，C都不对

A. 核心管理人员~||~高层管理人员~||~技术管理人员~||~中低层管理者

A. 交叉作业法~||~充实业务法~||~工作连贯法~||~轮换工作法~||~小组工作法

A. 25％~||~50％~||~75％~||~80％

A. 管理游戏~||~公文处理~||~案例分析

A. 确保质量~||~降低成本~||~双向选择~||~德才兼备

A. 学习能力~||~道德品质~||~人格特性~||~表达能力

A. 收益形式单一化~||~动态性~||~谁投资．谁收益~||~连续性~||~收益形式多样化

A. 岗位名称~||~工作权限~||~岗位等级~||~定员标准~||~工作内容

A. 适用于企业各类人员~||~丰富受训者的多岗位工作经验~||~改善部门之间的合作~||~使受训者找到适合自己的位置

A. 关键事件~||~要素事件~||~行为要项~||~工作要项~||~关键事件：有效或无效的行为称为关键事件素事件：所有构成工作内容的要素

A. 即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行~||~对于领导含糊交办的任务．要含糊执行~||~如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法~||~一般不越级汇报工作

A. 绩效管理的制度设计~||~绩效管理的总流程设计~||~绩效管理的方法设计~||~绩效管理具体程序设计

A. 预测效度~||~费用效度~||~内容效度~||~同侧效度

A. 结论可信度高~||~有利于培训双方相互了解~||~获得员工支持~||~员工更深刻地认识到不足~||~花费时间较少

A. 由员工的上司制定~||~依据员工个人能力来确定~||~应该制定达到目标的详细步骤~||~目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性