A. 指导者可能有意保留自己的经验~||~不利于新员工在工作岗位的创新~||~指导者的水平对学习效果有较大影响~||~不利于新员工融入团队、与同事合作~||~指导者不良的工作习惯会影响新员工

A. 劳动法律关系~||~劳动关系~||~劳动法律法规~||~劳动合同

A. 培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构~||~教育的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识~||~两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的~||~培训强调能力的提高和潜能的发挥

A. 因果关系调研~||~描述性调研~||~预测性调研~||~探索性调研

A. 定限排列法和成对排列法~||~逐一排列法和关键岗位排列法~||~相对排列法和绝对排列法~||~级别排列法和业绩排列法

A. 时间性~||~能动性~||~消费性~||~规律性

A. 选拔费用高~||~抑制个体创新~||~产生“团体思维”~||~不利于组织的内部团结~||~导致部门之间“挖人才”的现象

A. 绩效~||~技能~||~激励~||~机会与环境

A. 岗位调查~||~岗位评价~||~岗位分析~||~岗位分类分级

A. 员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目~||~非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用~||~在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全~||~员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益

A. 最低收益~||~最低预期收益~||~最低成本~||~最低预期成本

A. 生理的需要或安全的需要~||~安全的需要或社交的需要~||~社交的需要或尊重的需要~||~尊重的需要或自我实现的需要

A. 出工出力~||~不搭“便车”~||~坦诚相待~||~宁欺自己，勿骗他人

A. 制定主体的特定性~||~规定劳动关系的协议~||~企业和劳动者共同的行为规范~||~企业经营权与职工民主管理权相结合的产物~||~是定期的的书面合同，其生效需经过特定程序

A. 科学决策程序化~||~使决策目标具体化~||~为控制提供标准~||~提高企业工作效率~||~决策方法科学化

A. 结论可信度高~||~有利于培训双方相互了解~||~获得员工支持~||~员工更深刻地认识到不足~||~花费时间较少

A. 必须与企业集体合同的精神一致~||~保持企业人力资源制度规划的动态性~||~与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同~||~必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行

A. 组织规戈~||~企业组织变革规划~||~人员规划~||~人力资源费用规划~||~战略规划

A. 战略测评标准~||~战略实施标准~||~战略评价标准~||~战略计划标准

A. 实践法~||~讲授法~||~专题法~||~研讨法