A. 焦点法~||~形态分析法~||~主体附加法~||~二元坐标法

A. 各部门的发展计划是否可行~||~各部门员工流动数据是否属实~||~各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策~||~调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请~||~审核岗位空缺员工，及时调整各部门的晋升申请

A. 确定培训的目的~||~对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案~||~请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏~||~写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确

A. 培养企业紧缺人员~||~全员培训~||~为企业未来培养高层次技术人才~||~为了引进新设备选送员工进修

A. 情绪低落~||~工作满意度下降~||~焦虑~||~睡眠失调

A. 上级考评~||~自我考评~||~同级考评~||~下级考评

A. 高层经理~||~外聘咨询专家~||~员工的直接上级~||~人力资源部门的专职人员

A. 人事决策~||~人员评价~||~严格验证~||~标准化

A. 生产规模和管理工作水平~||~实际生产状况和计划达到的生产要求~||~生产规模和企业现实生产技术组织形式~||~现实生产技术组织条件和管理工作的水平

A. 帮助员工制订和执行职业生涯规划~||~组织要为员工提供职业通道~||~设置多条临近主干道~||~组织要为员工疏通职业通道

A. 争议主体的团体性~||~争议内容的特定性~||~影响的广泛性~||~争议客体特性

A. 赋予员工以良师益友角色~||~提供适宜的职业机会~||~培养他们的学习意识能力~||~实施灵活的处理方案

A. 问卷调查法~||~调查研究法~||~直接观察法~||~档案记录法

A. 面谈法~||~主管评定法~||~配对比较法~||~升等考试法

A. 简历筛选~||~预备性面试~||~职业心理测试~||~结构化面试~||~评价中心测试

A. 报警反应阶段~||~抵抗阶段~||~消耗阶段~||~调动阶段

A. 是否采用工作工资或能力工资~||~是否进行职务分析与职务评价~||~是否通过能力或技能测评决定薪酬等级~||~是否通过资格考试决定薪酬等级~||~是否通过考核制度决定薪酬等级

A. 管理者层面~||~一般员工层面~||~管理者培训层面~||~员工培训层面~||~自我心理层面

A. 职位配置~||~岗位能力模型~||~培训需求~||~薪酬管理

A. 1:1:1~||~2:1:1~||~2:2:1~||~1:1:2