A. 效价~||~愿望~||~期望~||~工具

A. 创造力~||~分析能力~||~社会敏感~||~合作能力~||~解决问题的有效性

A. 法定条款~||~约定条款~||~专项协议~||~补充协议

A. 制定配套的合理考核机制~||~组织配套的评比活动~||~对重点考核对象给予特别关注~||~提供配套的奖励措施

A. 指导教师制订讨论计划，准备讨论资料~||~对受训人员的要求~||~对研讨题目和内容的要求~||~对指导教师的要求~||~对培训机构的要求

A. 企业外观层~||~企业管理层~||~企业经营层~||~企业硬文化

A. 帕森斯~||~马克思~||~亨利~||~韦伯

A. 以平等友好的态度对待每一位与会者~||~鼓励与会者私下交流并形成统一意见~||~鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”~||~充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想~||~对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导

A. 经理班子成员~||~高级管理人才~||~高级技术人才~||~技工~||~其他员工

A. 平行系统~||~垂直系统~||~O型系统~||~X型系统

A. 员工的压力水平的不确定性~||~经济的不确定性~||~政治的不确定性~||~技术的不确定性

A. 因果联想~||~对比联想~||~相似联想~||~接近联想

A. 传统职业生涯路径~||~网状职业生涯路径~||~横向职业生涯路径~||~双重职业生涯路径~||~多重职业生涯路径

A. 自我超越~||~建立共同愿景~||~个体学习~||~改善心智模式~||~系统思考

A. 制订企业内晋升与轮调的计划~||~增加员工对公司的忠诚度及向心力~||~进行工作评价与人力配置的整合~||~确定企业人力资源的需求和预测~||~将人力资源计划与企业目标结合

A. 克扣职工工资的~||~不提供劳动安全卫生条件的~||~随意延长劳动时间的~||~侵犯女职工和未成年工特殊权益的~||~其他严重侵犯职工劳动权益的

A. 首先要进行的是高层访谈~||~需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析~||~要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则~||~应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征~||~除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定

A. 革新过程~||~变革方式~||~营运过程~||~售后服务过程

A. 企业集团的市场营销战略~||~财务战略~||~信息战略~||~研究与开发战略~||~整体环境条件

A. 特性列举法~||~缺点列举法~||~希望点列举法~||~成对列举法~||~特殊问题法