A. 人力资本理论不是工资的决定理论~||~边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力~||~均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响~||~工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据~||~集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

A. 20—30~||~15—30~||~10—12~||~3—5

A. 员工沉默股份~||~员工优先股~||~企业内部利润分配权~||~年终分享利润以股票形式发放

A. 高级工人~||~高级技工~||~高级人才~||~高级管理人员

A. 出现了专职的人事管理部门~||~企业人事管理制度体系日趋完善~||~人力资源管理在企业中己经上升到主导地位~||~企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念~||~各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责

A. 工资项目~||~涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目~||~其他项目~||~员工住房基金~||~失业保险费

A. 绩效面谈的分选~||~绩效考评结果反馈~||~绩效运行的检查反馈~||~绩效考评结果总结

A. 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益~||~能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性~||~能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的业绩~||~使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付~||~经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入

A. 政策~||~战略~||~策略~||~态度

A. 劳动工作条件~||~生产工艺流程~||~安全操作规程~||~安全卫生制度~||~女工及未成年工特殊保护

A. 减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率~||~集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作~||~具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动~||~总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误~||~集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断处理问题

A. 地域标准~||~政治标准~||~权力标准~||~经济标准

A. 高薪一低责任~||~高薪一高责任~||~低薪～低责任~||~低薪～高责任

A. 说明法~||~0-1法~||~相关分析法~||~区间赋分法~||~聚类分析法

A. PRI~||~WAI~||~KPI~||~PCI

A. 职工代表~||~工会代表~||~雇佣者~||~劳动者

A. 学院~||~客户~||~矩阵~||~企业办学

A. 福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境~||~福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献~||~福利能使员工提高流动性~||~可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度

A. 层次系统~||~过程系统~||~保障系统~||~理论系统

A. 同级考评~||~360度考评~||~内部考评~||~跨级考评