A. 在培训中任教~||~同意员工参与培训~||~为员工预留培训时间~||~提供财务支持并关注员工的培训成果~||~和受训员工共同制定培训成果的转移目标

A. 社会保险福利~||~经济性福利~||~非经济性福利~||~津贴和补贴

A. 因事择人~||~因人择事~||~双向选择~||~任人唯贤

A. 畸形与正常~||~偏私与公正~||~赢弱与强壮~||~丑陋与漂亮

A. 法定条款~||~约定条款~||~专项协议~||~补充协议

A. 薪酬奖励~||~人事调整~||~职务晋升~||~人员培训~||~职责范围

A. 外部集资~||~员工自有资金~||~银行贷款~||~集体融资

A. 工资的发放要及时~||~计划简明易懂，便于计算~||~选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合~||~员工收入与本人的工作效率直接成正比关系~||~工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定

A. 认真做到组织落实~||~实现企业内部资源的合理配置~||~建立完善内部战略管理的支持系统~||~有效调动全员的积极因素~||~充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

A. 年功应作为晋升考察的最重要因素~||~以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位~||~以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法~||~以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径~||~以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高

A. 在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵~||~假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品~||~假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合~||~假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率~||~劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势

A. 企业文化的培训~||~培养创造性思维和分析能力~||~合并公司的方法和程序培训~||~帮助员工寻找工作技能的培训~||~管理者的反馈和沟通能力的培训

A. 和工作指标结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位

A. 员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助~||~员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助~||~员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助~||~员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助~||~员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障

A. 单一的高工资模式~||~适中的基本工资加较高的提成~||~较高的基本工资加奖金~||~较低的基本工资加较高的提成~||~较高的工资加科技成果转化提成制

A. 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观~||~一般的、民族的、时代的、共同的认识~||~无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性~||~通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力

A. 分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会~||~帮助和指导员工寻觅职业锚~||~指导员工确认职业锚和职业发展通道~||~积极地进行职业锚的开发

A. 矩阵结构~||~职能制结构或事业部制结构~||~事业部制结构或矩阵结构~||~事业部制结构或战略经营网络型结构