A. 劳动法律行为~||~劳动法律渊源~||~劳动法律体系~||~劳动法律事件~||~劳动合同关系

A. 智力不足~||~能力不足~||~经验不足~||~人格特质不适合

A. 遗传性~||~专业性~||~层次性~||~综合性

A. 人力资源管理部门的分工进一步细化~||~人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务~||~人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手~||~往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导

A. 劳动法律关系~||~劳动法律事实~||~劳动法律事件~||~劳动法律行为

A. 培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构~||~教育的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识~||~两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的~||~培训强调能力的提高和潜能的发挥

A. 有利于经济的稳定~||~有利于资源的合理配置~||~有利于缩小不合理的收入差距~||~有利于限制收入分配不公问题及其危害~||~有利于物价的稳定

A. 多用于知识测试~||~不适用于能力测试~||~是考察选拔方法是否有效的常用指标~||~用来预测将来行为有效性的程度~||~能真正测出想测的内容的程度

A. 培训服务制度~||~培训考核制度~||~培训激励制度~||~培训奖惩制度

A. 沟通行为~||~合法行为~||~司法行为~||~违约行为~||~调解行为

A. 薪酬调查~||~薪酬调整~||~适时计算~||~制定薪酬制度

A. 关键事件法~||~行为量表法~||~行为观察法~||~强迫选择法

A. 设计和实施的费用比较低~||~将关键事件和等级评价有效的结合~||~绩效评价的登机是5~9级~||~是关键事件法的进一步拓展和应用

A. 正确~||~错误

A. 总体加权~||~局部加权~||~内部加权~||~外部加权

A. 少而精~||~综合性~||~可比性~||~重要性

A. 劳动力市场关系~||~劳动者的劳动力~||~劳动力的所有者个体~||~使用劳动力的企业

A. 学习能力~||~道德品质~||~人格特性~||~领导能力

A. 顾客力量分析~||~现有竞争对手分析~||~供应商力量分析~||~潜在竞争对手分析~||~替代产品或服务威胁的分析

A. 四六工作制~||~四三制~||~五班轮休制~||~四八交叉~||~四班三运转