A. 主体~||~客体~||~内容~||~重点

A. 全面性任务分析模型~||~循环评估模型~||~绩效差距分析模型~||~前瞻性培训需求分析模型

A. 是指导性的法律规范~||~高度的权威性~||~反映劳动法律部门的特点~||~高度的稳定性~||~反映调整的劳动关系的特殊性

A. 通识性、智慧性、止损性、资质性~||~双向性、对等性、资质性、惩罚性~||~社会性、共识性、双向性、对等性~||~单向性、前置性、智慧性、要约性

A. 以员工发展规划为依据~||~以企业的战略为目标~||~培训时间长、内容广~||~培训后必须进行考核~||~多种培训方法并用

A. 劳动责任~||~劳动强度~||~劳动技能~||~劳动环境~||~社会心理

A. 企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础~||~将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习~||~实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在~||~赞同并支持培训资源共享的组织结构不多

A. 体格和能力~||~体格和人格~||~能力与人格~||~智商和人格

A. 特别适用招聘非管理层员工~||~容易引起不公平~||~花费的时间比较长~||~容易形成小团体~||~成功率高

A. 完全劳动行为能力~||~限制劳动行为能力~||~无劳动行为能力~||~部分劳动行为能力

A. 辅助地位~||~主导地位~||~引导地位~||~从属地位

A. 奖励性调整~||~生活指数调整~||~工龄工资调整~||~特殊调整~||~经营性调整

A. 职工代表~||~企业人事部门~||~企业法人~||~职工所在部门负责人

A. 劳动合同~||~劳动法律法规~||~集体合同~||~劳动法律制度

A. 任何提出申请的员工~||~需要再进修的高层管理人员~||~表现突出的基层员工~||~有发展前逢的中层管理人员

A. 双向倾听式~||~综合式~||~单向劝导式~||~解决问题式

A. 零基法是以岗位劳动量为依据，一切从零开始~||~零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数~||~是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数~||~零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗。

A. 工作量~||~工作任务~||~岗位区域~||~工作效率~||~实行兼职作业的可能性