A. 劳动时间~||~出勤率~||~看管定额~||~工人的劳动效率~||~生产任务总量

A. 结论可信度高~||~有利于培训双方相互了解~||~获得员工支持~||~员工更深刻地认识到不足~||~花费时间较少

A. 劳动力需求~||~劳动力供给~||~劳动力需求量~||~劳动力供给量

A. 岗位规范的结构形式呈现多样化~||~工作说明书不受标准化原则的限制~||~岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛~||~岗位规范与工作说明书的内容有所交叉

A. 内因~||~外因~||~归因~||~知觉

A. 当事人是特定的~||~内容是不确定的~||~劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务~||~有特定的表现形式~||~只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人

A. 单向劝导式~||~综合式绩效~||~双向倾听式~||~解决问题式

A. 让应聘者充分理解和尊重自己~||~创造一个融洽的会谈气氛~||~让应聘者了解应聘单位的情况~||~了解应聘者的知识和技能~||~决定应聘者是否通过本次面试

A. 正确~||~错误

A. 平等就业权~||~劳动报酬权~||~休息休假权~||~自由择业权~||~职业培训权

A. 工作内容丰富化~||~工作扩大化~||~纵向扩大法~||~工作多样化~||~工作满负荷

A. 问卷调查法~||~集体访问法~||~工作盘点法~||~绩效分析法

A. 引申~||~总结~||~归因~||~归纳

A. 对企业绩效管理系统的全面诊断~||~各个单位主管应承担的责任~||~各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧~||~各单位的领导要与考评员工认真沟通~||~各个单位要认真总结经验和教训

A. 制定主体的特定性~||~企业和劳动者共同的行为规范~||~企业经营权和职工民主管理权结合的产物~||~内部劳动规则是由人事单位和劳动者协商一致订立的

A. 功能不同~||~主体不同~||~内容不同~||~法律效力不同~||~集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式

A. 收益形式单一化~||~动态性~||~谁投资．谁收益~||~连续性~||~收益形式多样化

A. 科特~||~梅耶~||~阿伦~||~贝克尔

A. 员工学习~||~员工自我保护机制~||~员工激励~||~员工的成熟和发展

A. 依据科学~||~方法先进~||~计算统一~||~形式简化~||~内容协调