A. 岗位分析~||~岗位评价~||~绩效考核~||~培训开发

A. 实验性~||~操作性~||~技术性~||~练习性

A. 纸笔测验~||~量表法~||~投射测验~||~仪器测量法

A. 激励性强~||~适应较快~||~准确性高~||~费闱较高

A. 长期培训需求分析~||~目前培训需求分折~||~中期培训需求分析~||~未来培训需求分析~||~短期培训需求分析

A. 成本导向定价法~||~战略导向定价法~||~需求导向定竹法~||~利润导向定价法~||~竞争导向定价法

A. 社会因素~||~环境因素~||~组织因素~||~人际因素

A. 薪酬支付形式设计~||~薪酬项目的比例~||~薪酬调整制度设计~||~薪酬项目的构成~||~工资等级标准设计

A. 接受程度~||~认知程度~||~抵触程度~||~把握程度

A. 公司领导~||~人力资源部~||~绩效管理委员会~||~工会~||~绩效管理日常管理小组

A. 计划~||~组织~||~监督~||~激励~||~惩罚

A. 面谈法~||~工作任务分析法~||~观察法~||~重点团队分析法~||~调查问卷法

A. 组织参与~||~岗位参与~||~个人参与~||~合理化建议

A. 要遵循明确任务目标的原则~||~“因人设岗”是设置岗位的基本原则~||~岗位应以“事”、“物”为中心设置~||~组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的~||~岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

A. 以人为标准进行的配置~||~以岗位为标准进行配置~||~以性别为标准进行配置~||~以单项选择为标准进行配置~||~以双向选择为标准进行配置

A. 宁可信其有，不可信其无~||~忠于客观实情~||~自觉主动履行承诺的实践活动~||~有“诚”必然有“信”

A. 是变革的代言人~||~自信和远见~||~行为不循规蹈矩~||~对环境敏感~||~有清楚表达目标的能力

A. 人员录用效用=录用人数/招聘总成本~||~人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用~||~人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用~||~人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

A. 所有权与管理权相结合~||~管理者忠于职守而不是某个人~||~把责任和权力作为明确规范而制度化~||~以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质

A. 公布广告~||~校园招聘~||~借助中介~||~网络招聘~||~熟人推荐