A. 劳动法律行为~||~劳动法律渊源~||~劳动法律体系~||~劳动法律事件

A. 管理者~||~培训部门~||~培训者~||~后勤部门

A. 动力机制~||~压力机制~||~约束机制~||~环境影响机制

A. 劳动合同关系~||~劳动契约关系~||~劳动法律关系~||~劳动合作关系

A. 是产权关系的表现形式~||~主体具有特定性~||~与劳动分工有直接联系~||~资本与劳动力结合的表现力形式

A. 随行就市定价法~||~成本加成定价法~||~盈亏平衡定价法~||~目标收益定价法~||~边际成本定价法

A. 分配公平~||~程序公平~||~互动公平~||~法律公平

A. 对事不对人~||~考虑到行为的情境~||~考评特定的工作行为~||~也可考评品质特征~||~具有较小的时间跨度

A. 公布广告~||~校园招聘~||~借助中介~||~网络招聘~||~熟人推荐

A. 时间规则~||~行为规则~||~考核规则~||~协作规则

A. 优化原则~||~能级对应原则~||~人尽其才原则~||~以人为本原则

A. 直接观察~||~事件访谈~||~工作日志~||~书面资料~||~同事报告

A. 7~||~10~||~15~||~30

A. 多样化和任务的整体性~||~多样化和任务的协调性~||~任务的整体性和任务的趣味性~||~多样化和任务的趣味性

A. 其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统~||~基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新~||~它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法~||~它的研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效运行

A. 别人要求怎么做，自己就要怎么做~||~知己知彼，百战不殆~||~企业经营要善于说“对不起”~||~诚信是企业立足社会的道德资本

A. 收入保障制度~||~绩效考核制度~||~薪酬管理制度~||~社会保险制度~||~企业养老保险计划

A. 人力资源管理部门的分工进一步细化~||~人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务~||~人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手~||~往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导

A. 为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系~||~能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查~||~为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容~||~工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成~||~必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验

A. 上级考评~||~同级考评~||~下级考评~||~自我考评