A. 进入角色慢~||~筛选的难度大且时间长~||~招募成本高~||~影响内部员工的积极性~||~决策风险大

A. 随行就市定价法~||~成本加成定价法~||~盈亏平衡定价法~||~目标收益定价法~||~边际成本定价法

A. 明确性与具体性~||~相关性与有效性~||~全面性与完整性~||~可操作性与精确性

A. 人体利用~||~工具和设备设计~||~多作业分析~||~工作条件的改善~||~工作地布置

A. 摩擦性失业~||~技术性失业~||~结构性失业~||~季节性失业~||~阶段性失业

A. 任务分析法~||~集体会谈法~||~团队分析法~||~个人面谈法~||~现场观察法

A. 新公司成立~||~现在职位因各种原因发生空缺~||~公司业务扩大~||~调整不合理的职工队伍等；

A. 服务市场~||~商品市场~||~技术市场~||~金融市场

A. 奖金~||~欣赏和认可~||~发展机会~||~具有挑战性的工作

A. 产业、行业~||~产业、部门~||~区域经济~||~社会经济

A. 美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念~||~“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关~||~敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别~||~敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工

A. 工作评价~||~工作分析~||~岗位设计

A. 目标制定的整体性~||~目标实施的整体性~||~各个目标间不孤立~||~目标设计的针对性

A. 自强不息~||~公忠为国~||~诚实守信~||~爱岗敬业

A. 获得劳动报酬~||~享受社会保险~||~组织工会~||~以上各项及其他权利

A. 培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构~||~教育的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识~||~两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的~||~培训强调能力的提高和潜能的发挥

A. 品质改良~||~特色市场改良~||~特色改良~||~附加产品改良~||~式样改良

A. 组织规划~||~企业组织变革规划~||~人员规划~||~人力资源费用规划~||~战略规划

A. 企业的生产经营状况~||~竞争对手在人力资源方面的情况~||~国家有关劳动人事法律法规法令~||~各类学校和教育培训机构专门人才供给情况~||~劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况

A. 光环效应~||~投射效应~||~首因效应~||~刻板效应