A. MP递减~||~AP递增~||~总产量绝对减少~||~总产量绝对增加~||~总产量不变

A. 高层领导的走访~||~内部刊物~||~大目标~||~文件

A. 绩效考核系统~||~用工系统~||~技能开发系统~||~培训系统~||~晋升调配系统

A. 劳动合同关系~||~劳动行政法律关系~||~劳动服务法律关系~||~劳动法律渊源

A. 长期规划~||~人力资源费用规划~||~中期计划~||~企业组织变革规划~||~短期计划

A. 感情承诺~||~书面承诺~||~规范承诺~||~口头承诺~||~继续承诺

A. 劳动安全~||~劳动保险协议~||~劳动条件协议~||~工资协议

A. 面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现~||~面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现~||~讨论题目的有效性~||~对考官表现的综合评价~||~提问的有效性

A. 爱国守法、勤俭自强~||~诚信、敬业、公道、守纪~||~诚信、敬业、公道、守纪~||~忠诚、审慎、勤勉

A. 就业人口总量~||~劳动年龄组内部年龄构成~||~劳动年龄人口占人口总体比重~||~劳动年龄组外部年龄构成~||~劳动年龄人口占失业人口比重

A. 工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础~||~工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据~||~工作岗位评价是工作岗位分析的基础~||~工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户~||~工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大

A. 人格测验~||~成就测验~||~性向测验~||~情商测验

A. 有利于企业约束员工~||~加强企业的民主管理~||~有利于协调劳动关系~||~维护职工的合法权益~||~弥补劳动法律法规的不足

A. 任何提出申请的员工~||~需要再进修的高层管理人员~||~表现突出的基层员工~||~有发展前逢的中层管理人员

A. 为了获得好的成绩，也作弊~||~视而不见，独善其身，考出自己的真实水平~||~感觉考试不公平，但不敢作弊~||~报告监考老师，保证考试公平

A. 绩效考评面谈~||~绩效总结面谈~||~绩效计划面谈~||~缋效指导面谈

A. 降低利率~||~增减预算支出水平~||~增减政府税收~||~发展社会保险事业~||~调节法定准备金率

A. 调整~||~发展~||~保持~||~选拔~||~考评

A. 同业集体合同~||~跨地区集体合同~||~地区集体合同~||~非行业集体合同

A. 劳动者~||~企业~||~劳动管理部门~||~劳动法律