A. 企业目标~||~人员需要~||~工作条件~||~工资水平~||~内部人员分布情况

A. 培训材料~||~培训设备~||~培训师的师资费~||~教室的租金~||~学员的差旅费

A. 一次~||~两次~||~三次~||~多次

A. 专家访谈~||~问卷调查~||~统计分析~||~抽样调查

A. 比较法~||~点数法~||~基准法~||~比率法

A. 可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论~||~假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论~||~不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论~||~无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论~||~在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型

A. 敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈~||~美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念~||~在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍~||~敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

A. 行为评估~||~学习评估~||~反应评估~||~结果评估

A. 敬业促进企业效益提高~||~敬业提升企业生产力水平~||~敬业促使企业成本降低，盈利增加~||~敬业提高员工的工作绩效

A. 人口政策~||~行业特点~||~择业心理偏好~||~地域性因素~||~户籍制度

A. 加班加点努力工作~||~按计划开展工作~||~难度大的工作一律放在后面~||~工作时要思前想后

A. 观察法~||~面谈法~||~工作日志法~||~调查问卷法

A. 信度~||~效度~||~难度~||~标准化

A. 数理统计分析~||~SWOT分析~||~财务报表分析~||~市场预测分析

A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 部门薪点~||~岗位薪点~||~个人薪点~||~加分薪点

A. 相关性~||~可靠性~||~精确度~||~可行性~||~区分度

A. 明确员工现有技能与理想状态问的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~选择测评工具，明确评估的指标和标准~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难

A. 团体决策以及逻辑思维能力~||~自身角色的认知能力和自信心~||~专业知识、技术以及分析、解决问题的能力~||~沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度