A. 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行~||~如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历~||~心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选~||~职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成

A. 鼓励别人改进想法~||~依靠个人的冷静思考~||~思想愈激进愈开放愈好~||~强调产生想法的数量~||~任何时候都不批评别人的想法

A. 按设备定员~||~按岗位定员~||~按劳动效率定员~||~按比例定员

A. 工时定额~||~产量定额~||~消耗定额~||~单项定额~||~看管定额

A. 成本较低~||~选择余地大，涉及范围广~||~方便快捷~||~不受地方和时间的限制~||~使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范

A. 岗位分析~||~岗位评价~||~薪酬调查~||~岗位分类

A. 以系统为主，以功能为辅的原则~||~以系统为主，以结构为辅的原则~||~以效果为主，以功能为辅的原则~||~以工作为主，以结构为辅的原则~||~以工作为主，以层次为辅的原则

A. 非专业性薪酬调查~||~商业性薪酬调查~||~政府薪酬调查~||~专业性薪酬调查

A. 属于特殊的结构化面试~||~面试提问都是行为性问题~||~识别关键性的工作要求~||~用过去行为预测未来行为~||~探测行为样本

A. 关于劳动权利的争议~||~关于工作时间的争议~||~关于休息休假的争议~||~管理保险福利的争议~||~关于劳动利益的争议

A. 雇主与雇员~||~用人单位与就业中介机构~||~劳务派遣单位与用工单位~||~用工单位与被派遣劳动者~||~劳务派遣单位与被派遣劳动者

A. 设计培训流程~||~实施培训计划~||~制定培训策略~||~拟定培训制度

A. 理解~||~应用~||~分析~||~综合~||~评价

A. 工作分析~||~工作说明书~||~工作岗位职责说明书~||~工作设计

A. 强化奉献精神~||~强化职业责任~||~坚守工作岗位~||~提高职业技能

A. 数量指标~||~成本指标~||~质量指标~||~时限指标

A. 薪酬等级~||~薪酬标准~||~薪酬设计~||~薪酬方式

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 封闭式的自危表现~||~开放式的悦纳表现~||~封闭式的悦纳表~||~开放式的自危表现