A. 以绩效为导向~||~以行为为导向~||~以工作为导向~||~以技能为导向

A. 工资指导线~||~工资协议~||~工资集体协商~||~工资集体协商制度

A. 德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

A. 劳动合同争议~||~劳务派遣争议~||~集体合同争议~||~权利争议~||~利益争议

A. 智力条件~||~技能~||~责任~||~身体条件~||~劳动环境条件

A. 产品因素~||~市场因素~||~国家法律约束~||~企业因素~||~中间商的特性

A. 物价性调整~||~工龄性调整~||~随机性调整~||~效益性调整~||~考核性调整

A. 诚实劳动，不弄虚作假~||~踏实肯干，不搭便车~||~以诚相待，不欺上瞒下~||~宁欺自己，不骗他人

A. 企业战略~||~组织结构~||~管理幅度~||~人工成本

A. 成员对团队强烈的归属感~||~团队建立合作的制度~||~团队具有强大的凝聚力~||~团队具有奉献精神

A. 员工收入取决于年功和企业的整体经营状况~||~员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大~||~与员工个人的实际绩效关系不大~||~取决于个人的工作能力

A. 上级评价~||~客户评价~||~同级评价~||~自我评价

A. 固定工资制~||~组合工资制~||~绩效工资制~||~岗位工资制~||~技能工资制

A. 经济规律~||~经济交替~||~经济周期~||~经济变动

A. 人力资源费用的控制~||~人力资源需求预测~||~人力资源信息的收集~||~人力资源供给预测~||~人力资源供需综合平衡

A. 能够向学员当场反馈学习的进展~||~能够考核培训后学员的能力进步~||~能够检验培训项目设置是否合理~||~能够测量和评价学员的行为变化

A. 伤亡事故报告~||~企业职工伤亡事故分类~||~伤亡事故调查~||~伤亡事故赔偿支付标准~||~伤亡事故处理

A. 合成考评法~||~直接指标法~||~日清日结法~||~关键事件法~||~图解式评价量表法

A. 单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利~||~企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法~||~相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性~||~在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的~||~在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额