A. 现实人力资源预测~||~未来人力资源需求预测~||~现实人力资源需求预测~||~未来流失人力资源预测分析

A. 即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行~||~对于领导含糊交办的任务，要含糊执行~||~如果不同意领导的意见，则要敢于随时说出自己的想法~||~一般不越级汇报工作

A. 人际互动性强~||~测评目的的隐蔽性~||~被测评者反应的自由性~||~内容的非结构性和开发性~||~用过去行为预测未来

A. 仲裁请求及事实理由~||~委托的律师及相关资料~||~证据、证人的姓名、住址~||~员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位~||~用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能

A. 分布误差~||~自我中心效应~||~个人偏见~||~优先和近期效应~||~晕轮误差

A. 方便易行~||~几乎不要耗费额外的时间和资源~||~容易将评估的结论用书面的形式表现出来~||~减少了一般评估给受训者带来的紧张不安~||~增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

A. 可以忽略历史薪酬数据的收集~||~要收集货币薪酬数据~||~尽可能做到全面、深入、准确~||~要收集非货币薪酬数据

A. 类别量表~||~等距量表~||~位次量表~||~等比量表~||~比率量表

A. 管理行为规范~||~权、责结构~||~组织信息控制~||~部门划分的形式和结构

A. 生产性组织的绩效考评~||~开发性组织的绩效考评~||~技术性组织的绩效考评~||~管理性组织的绩效考评~||~服务性组织的绩效考评

A. 新组织建立~||~某岗位员工辞职~||~新的工作产生~||~当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

A. 因人设岗~||~因事设岗~||~按领导意愿设岗~||~因企业结构设岗

A. 不同行业有不同的惯例~||~管理理念和薪酬策略不同~||~企业所处的地理位置不同~||~对企业的价值或贡献大小不同~||~在职者在该岗位上工作时间的长短不同

A. 现有竞争对手的数目~||~现有竞争对手的经营战略~||~竞争对手的分销渠道~||~固定成本的高低~||~行业成长过剩

A. 要素法~||~点数法~||~岗位评价~||~精简机构

A. 薪酬预算~||~薪酬设计~||~薪酬支付~||~薪酬调整

A. 在职开发~||~替补训练~||~出国学习~||~拓展训练~||~决策模拟训练

A. 企业之间相互调查~||~问卷调查、~||~委托中介机构调查~||~访谈调查