A. 工作评价~||~工作分析~||~岗位设计

A. 因为是自愿捐款，自己可以不捐~||~自己工资低，少捐点~||~看别人捐多少就捐多少~||~尽量多捐点

A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 合成考评法~||~加权量表法~||~目标管理法~||~日清日结法~||~评价中心法

A. 制定与实施员工培训开发计划~||~帮助员工制定职业生涯规划~||~建立员工发展中心~||~为绩效管理人员提供员工培训相关信息~||~收集与提供员工培训发展方面的信息

A. 上线~||~基准线~||~下线~||~标准线

A. 基数线~||~上线~||~基准线~||~下线~||~警戒线

A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难~||~选择测评工具、明确评估的指标和标准

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 滞后性~||~超前性~||~后延性~||~前续性

A. 当期支付~||~实物支付~||~延期支付~||~支票支付~||~现金支付

A. SWOT分析法~||~竞争五要素分析法~||~回归分析法~||~经济计量模型法

A. 企业培训计划~||~培训人员计划~||~课程系列计划~||~培训课程计划~||~培训阶段计划

A. 设置更为全面的指标体系~||~比较产出结果对组织的贡献率~||~删除与工作目标不符合的产出项目~||~合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

A. 计时工资制~||~计件工资制~||~技能工资制~||~组合工资制

A. 面谈法~||~观察法~||~问卷调查~||~工作任务分析法

A. 60%~||~70%~||~80%~||~90%

A. 技能完善性培训~||~技能提高性培训~||~前瞻性培训~||~综合素质培训~||~周知性和特知性培训

A. 社会性~||~自愿性~||~普遍适用性~||~固定性