A. 个体工资结构的调整~||~个体工资标准的调整~||~整体工资标准的调整~||~结合内部分配改革对工资结构的调整~||~整体工资结构的调整

A. 感情效应~||~测评指标体系不明确~||~近因效应~||~测评参照标准不明确~||~晕轮效应

A. 让顾客完全满意~||~熟悉设备的使用和维护~||~尽量节约时间~||~每月废品率不超过1%

A. 培训课程设计要符合企业和学员的需~||~培训课程设计要符合成人学员的认知规律~||~培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发~||~培训课程设计要符合人力资源部的要求~||~培训课程设计应体现出企业文化

A. 演戏本身就是目的，为了演戏而演戏~||~观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要的~||~戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间~||~必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职

A. 劳动争议的内容是特定的~||~劳动争议的当事人是特定的~||~劳动争议有特定的表现形式~||~劳动争议影响范围局限在争议主体之间~||~劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响

A. 高位数~||~中位数~||~低位数~||~标准数

A. 开发性~||~诊断性~||~考核性~||~选拔性

A. 结构性要素~||~行为环境要素~||~测评指标要素~||~工作绩效要素

A. 人际互动性强~||~测评目的的隐蔽性~||~被测评者反应的自由性~||~内容的非结构性和开发性~||~用过去行为预测未来

A. 互动性原则~||~等级化原则~||~竞争性原则~||~经济性原则~||~合法性原则

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 生产函数模型法~||~经验推断法~||~人力资源信息库~||~定员分析法发~||~管理人员接替模型

A. 心里觉得特别高兴~||~认为领导有工作方法、艺术~||~认为这是自己努力工作的结果~||~想着工作还可以干得更好些

A. 20世纪60年代~||~20世纪70年代~||~20世纪80年代~||~20世纪90年代

A. 认知成果~||~技能成果~||~情感成果~||~绩效成果~||~投资回报率

A. 测量~||~评估~||~考查~||~心理测验

A. 需要花费时间较长~||~必须取得管理层合作~||~相关经验少，评估技术不完善~||~评估带来的压力影响学员学习的积极性~||~员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

A. 被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知~||~被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同~||~实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位~||~用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳动派遣协议