A. 多维立体组织~||~矩阵模型~||~流程型组织~||~模拟分权组织

A. 奖励性调整~||~工龄工资调整~||~生活指数调整~||~特殊调整

A. 事~||~人~||~工作~||~职位

A. 培训课程设计要符合企业和学员的需~||~培训课程设计要符合成人学员的认知规律~||~培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发~||~培训课程设计要符合人力资源部的要求~||~培训课程设计应体现出企业文化

A. 评价中心~||~管理中心~||~控制中心~||~学习中心

A. 应强调人员之间的互补性~||~首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定~||~应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求~||~员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

A. 客观~||~公平~||~打分的宽严尺度~||~成绩复核制度~||~不徇私情

A. 背景性问题~||~知识性问题~||~思维性问题~||~技能性问题~||~情境性问题

A. 要素分析法~||~曲线分析法~||~综合分析法~||~岗位分析法

A. 数据排列~||~频率分析~||~差异检验~||~回归分析

A. 改良式变革~||~爆破式变革~||~组织结构整合~||~突发式变革

A. 及时性~||~准确性~||~全面性~||~一致性

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. 考评标准的确立~||~新型激励机制的构造~||~定量准确原则~||~企业战略目标的明确

A. 绩效~||~技能~||~激励~||~机会与环境

A. 实务作业~||~个人报告~||~管理游戏~||~个人测验

A. 一般采用面谈的方式~||~预测目标和要求~||~修改预测结果~||~进行最后预测

A. 企业的高层管理者~||~人力资源管理人员~||~其他部门员工~||~用人部门经验丰富的员工~||~用人部门经理

A. “两低于”原则~||~年工资收入~||~企业经济效益~||~月工资收入~||~企业短期货币工资决定方式

A. “经济人”假设~||~“社会人”假设~||~“自我实现的人”假设~||~“复杂人”假设