A. 心理素质~||~服务态度~||~沟通能力~||~服务质量~||~工作数量

A. 通识性~||~智慧性~||~代价性~||~被动性

A. 角色扮演~||~决策模拟训练~||~短期学习~||~轮流任职

A. 中期培训规划的时间跨度一般为1～2年~||~是长期规划之外的计划~||~是可有可无的计划~||~与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少

A. 需要花费时间较长~||~必须取得管理层合作~||~相关经验少，评估技术不完善~||~评估带来的压力影响学员学习的积极性~||~员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书~||~岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定~||~基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位~||~基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容

A. 新招聘员工的工资总额~||~企业薪酬支付能力~||~企业预计的效益状况~||~股东要求的回报率~||~企业上一年度经济效益状况

A. 可带来许多全新的理念~||~培训相对易于控制~||~容易营造气氛，获得良好的培训效果~||~培训更具有针对性~||~对学员具有较大的吸引力

A. 短文法~||~评价量表法~||~记录法~||~强制选择法

A. 属员工的薪酬水平~||~下属员工的绩效水平~||~员工组织氛围与满意度~||~员工薪酬与工作环境~||~企业整体工作绩效水平

A. 计件工资制~||~提成工资制~||~浮动工资制~||~绩效工资制

A. 晋升条件~||~晋升比率~||~晋升制度~||~晋升时间

A. 创造洽谈的气氛~||~了解应聘者的知识、技能和非智力素质~||~让应聘者了解单位的现实状况~||~决定应聘者是否被录用

A. 基本保护~||~平等就业权~||~全面保护~||~自由择业权~||~优先保护

A. 爆破式~||~改良式~||~扩张式~||~计划式

A. 态度调查~||~笔试~||~现场观察~||~访谈~||~关注某小组

A. 预计晋升职务的员工人数~||~企业现有的员工人数~||~预计岗位轮换的员工人数~||~预计休假的员工人数~||~企业过去的各类员工人数

A. 感情承诺~||~继续承诺~||~规范承诺~||~口头承诺