A. 经验预测法~||~描述法~||~转换比率法~||~德尔菲法

A. 确定调查的地区~||~确定调查的企业~||~确定调查的岗位~||~确定调查的规模~||~确定需要调查的薪酬信息

A. 实践法~||~讲授法~||~专题讲座法~||~研讨法

A. 薪酬~||~退休~||~平调~||~晋升~||~福利

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明

A. 能够向学员当场反馈学习的进展~||~能够考核培训后学员的能力进步~||~能够检验培训项目设置是否合理~||~能够测量和评价学员的行为变化

A. 创造力测评~||~特殊能力测评~||~学习能力测评~||~综合能力测评~||~一般能力测评

A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 节俭是美德但不利于经济增长~||~节俭是物质匮乏时代的要求，现在过时了~||~财富的产生主要靠节俭来实现~||~节俭不仅具有道德价值，还具有经济价值

A. 一种系统化的管理模式~||~更富于参与性~||~有明确的完整的目标体系~||~强调自我控制~||~有完善的员工福利计划

A. 要素分析法~||~相关分析法~||~综合分析法~||~曲线分析法~||~直线分析法

A. 职工代表~||~用人单位代表~||~工会代表~||~劳动行政部门代表

A. 离散分析法~||~数据排列法~||~频率分析法~||~相关分析法~||~图标分解法

A. 需要花费时间较长~||~必须取得管理层合作~||~相关经验少，评估技术不完善~||~评估带来的压力影响学员学习的积极性~||~员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

A. 形象是外在的，所以企业形象是企业的“面子”工程~||~企业形象是企业文化的综合表现~||~企业形象往往是外在表象，一般不值得信任~||~企业生存和发展靠的是质量，而不是企业形象

A. 以绩效为导向~||~以行为为导向~||~以工作为导向~||~以技能为导向

A. 即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行~||~对于领导含糊交办的任务，要含糊执行~||~如果不同意领导的意见，则要敢于随时说出自己的想法~||~一般不越级汇报工作

A. 派遣合同~||~劳动合同~||~集体合同~||~劳务派遣协议

A. 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书~||~岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定~||~基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位~||~基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容

A. 相似性~||~相关性~||~相连性~||~连续性