A. 人力资源规划情况~||~各主要部门薪酬总额~||~本年度企业薪酬总额~||~上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率~||~预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

A. 反应评估~||~学习评估~||~行为评估~||~结果评估

A. 办法~||~便函~||~通知~||~简报

A. 品质导向型~||~结果导向型~||~行为导向型~||~综合型

A. 第一印象~||~对比效应~||~晕轮效应~||~录用压力

A. 员工的绩效改善~||~生活成本变动~||~竞争对手薪酬水平的调整~||~社会消费水平变化~||~企业经营状况与支付能力变化

A. 就业权和择业权~||~择业权和劳动报酬权~||~休息休假权和劳动保护权~||~劳动保护权和职业培训权

A. 上级评价~||~同级评价~||~下级评价~||~自我评价

A. 简历能代表应聘者的素质~||~学历比工作经历更重要~||~要给应聘者更多的表现机会~||~不要忽视求职者的个性特征~||~要让应聘者更多地了解组织

A. 属于一种特殊的结构化面试~||~面上的问题都是行为性问题~||~过去行为最能预示未来行为~||~说和做是截然不同的两码事~||~用以识别关键性的工作要求

A. 整体薪酬水平的调整~||~具体岗位薪酬的调整~||~薪酬晋升政策的调整~||~岗位评价指标的调整~||~薪酬差距水平的调整

A. 转变政府劳动管理部门职能~||~构建完整的劳动力市场体系~||~改变劳动力市场的工作结构~||~对集体协商确定工资水平提供依据

A. 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦~||~一切按领导要求行事~||~信任领导，维护领导权威~||~如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清

A. 按地区划分管理机构~||~根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义~||~人为地把企业分成许多“组织单位”~||~赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权~||~使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任

A. 年工资收入和月工资收入~||~月工资收入和日工资收入~||~周工资收入和日工资收入~||~日工资收入和年工资收入

A. 建立精确的考评标准体系~||~建立完善的数据处理系统~||~对考核者进行适当的培训~||~建立严谨的工作记录制度

A. 背景性问题~||~知识性问题~||~思维性问题~||~技能性问题~||~情境性问题

A. 应强调人员之间的互补性~||~首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定~||~应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求~||~员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

A. 分析~||~应用~||~综合~||~评价

A. 责任意识~||~创造性~||~主动性~||~沟通协调能力