A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 经验预测法~||~转换比率法~||~产品生产需求法~||~人员比率法

A. 重视受训员工的个别要求~||~确定受训员工的期望~||~寻找受训员工存在的问题~||~了解授勋员工的现状~||~仔细分析调查资料

A. 成年人口观~||~在岗人员观~||~人员素质观

A. 动态组织设计理论是组织设计的核心内容~||~现代组织设计理论动态组织设计理论~||~动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容~||~动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

A. 分析~||~应用~||~综合~||~评价

A. 是先进的绩效衡量工具~||~适用于政府部门~||~是核心的战略管理与执行工具~||~不适用于行业~||~是理念十分先进的“游戏规则”

A. 雇主与雇员~||~用人单位与就业中介机构~||~劳务派遣单位与用工单位~||~用工单位与被派遣劳动者~||~劳务派遣单位与被派遣劳动者

A. 拓展训练~||~特别任务法~||~管理者训练~||~敏感性训练法

A. 晕轮效应~||~感情效应~||~近因效应~||~首因效应

A. 矩阵制~||~直线职能组织~||~事业部制~||~多维立体组织~||~子公司和母公司

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 培训目标~||~培训过程~||~培训方法~||~培训结果

A. 考评标准的确立~||~新型激励机制的构造~||~定量准确原则~||~企业战略目标的明确

A. 把原有的产品或服务向新的市场领域扩展~||~提高新分销渠道的能力~||~加大广告投入以吸引新的消费者~||~采取公共关系手段挤占竞争对手的地盘~||~填补产品系列或增加新的品种

A. 业务关联企业~||~控股成员企业层~||~参股成员企业层~||~协作成员企业层~||~核心企业

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. 个别争议~||~集体争议~||~利益争议~||~权利争议

A. 效标参照性标准~||~能力考核性标准~||~常模参照性标准~||~素质考核性标准

A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响~||~根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现~||~对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价~||~根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价