A. 考评标准和方法主观性强~||~评价标准过低~||~压缩提薪或奖励人数比例~||~评价标准过高~||~在考评中曾与被考评者反复进行沟通

A. 当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见~||~可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关~||~对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈~||~对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作~||~也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助

A. 属于受诉调解委员会管辖~||~符合申请调解的时效规定~||~有明确的被诉人、具体的要求和理由~||~属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议~||~申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

A. 技能成果~||~情感成果~||~认知成果~||~绩效成果

A. 工作定额分析法~||~比例定员法~||~劳动效率定员法~||~人员比率法

A. 劳动力资源的最优分配~||~多劳多得~||~同质的劳动力获得同样的工资~||~充分就业~||~劳动力在任何地区的工资都相同

A. Everyone~||~Everytime~||~Everything~||~Everyplan~||~Everyday

A. 社会化大生产~||~科学技术发展~||~劳动管理专业化分工~||~劳动环境改善

A. 测评指标具有灵活性~||~以淘汰较差员工为目的~||~测评标准刚性强~||~测评过程强调客观性

A. 第一印象~||~对比效应~||~晕轮效应~||~录用压力

A. 在行业中属于第一、第二的领导型企业~||~在行业中居于第三、第四的企业~||~行业中的三流、四流企业~||~小企业

A. 高位数~||~年工资收入~||~中位数~||~月工资收入~||~低位数

A. 发言内容~||~发言形式~||~发言情态~||~发言影响~||~发言时间

A. ①②③④~||~③④②①~||~③①②④~||~②③①④

A. 教师的选配~||~教师能力的高低~||~教师的能力结构~||~教师的来源~||~教师的授课技巧

A. 多接近公司主管，让他了解自己~||~团结那些受冷遇的员工与主管对话~||~把这种问题向公司的主要领导反映~||~虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

A. 顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着~||~对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务~||~顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足~||~对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的

A. 岗位分级~||~岗位分类~||~品位分级~||~品位分类

A. 数据排列法~||~频率分析法~||~回归分析法~||~离散分析法~||~图表分析法

A. 团队任务职能~||~团队维护职能~||~团队沟通职能~||~团队决策