A. 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求~||~经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵~||~马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给~||~趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法~||~灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

A. 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里~||~如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里~||~如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里~||~如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里

A. 培训的单位~||~学员的直接主管~||~培训教师~||~学员的单位主管

A. 分散~||~边实践边学习~||~集中~||~完全脱产学习

A. 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想~||~从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力~||~在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福~||~从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现

A. 工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法~||~设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式~||~比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物~||~计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法

A. 50人~||~100人~||~150人~||~200人

A. 培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程~||~企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施~||~培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策~||~培训评估的含义有狭义和广义之分

A. 有效性原则~||~计划性原则~||~实用性原则~||~合理性原则~||~坚持性原则

A. 人力资源在活动过程中是可以被激励的~||~人力资源具有自我开发性，而非人力资源也具有这种特性~||~人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系~||~人在生产活动中处于被支配的地位

A. 劳动争议仲裁制度~||~劳动争议调解委员会调解制度~||~劳动争议民事调解制度~||~劳动争议法律诉讼制度

A. 直线职能制~||~事业部制~||~模拟分权制~||~跨国公司

A. 滞后性~||~超前性~||~后延性~||~前续性

A. 任何一种激励方法都不是万能的~||~对员工的激励不一定达到满意效果~||~员工对激励做出的反应需要一定时间~||~对员工的激励一定会产生直接反应

A. 多接近公司主管，让他了解自己~||~团结那些受冷遇的员工与主管对话~||~把这种问题向公司的主要领导反映~||~虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

A. 培训目标的确定~||~培训计划的确定~||~培训师资的选定~||~培训需求的确定

A. 基本素质~||~技术水平~||~业务能力~||~健康状况

A. 敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈~||~美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念~||~在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍~||~敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力