A. 保证培训活动按照计划去进行~||~有助于科学解释培训的实际效果~||~帮助实现培训资源的合理配置~||~培训执行情况和培训调整~||~找出不足，发现新的培训需求

A. 高位数~||~年工资收入~||~中位数~||~月工资收入~||~低位数

A. 分解提问标准~||~分解等级标准~||~综合提问标准~||~综合等级标准~||~结构等级标准

A. 可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论~||~假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论~||~不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论~||~无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论~||~在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型

A. 选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险~||~小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行~||~对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断~||~“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干

A. 费德勒的权变模型~||~领导情境理论~||~“路径一目标”理论~||~参与模型

A. 培训交流畅顺~||~培训更具有针对性~||~培训易于控制~||~内部开发成本较低~||~易于营造气氛

A. 一级劳动力市场~||~二级劳动力市场~||~三级劳动力市场~||~四级劳动力市场

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补方法

A. 国内收益最高的企业~||~居于国内领先地位的优秀企业~||~本行业领先的企业~||~居于世界领先地位的顶尖企业

A. 标准化~||~系统性~||~普遍性~||~同一化~||~有效性

A. 管理幅度越大，管理层次越多~||~管理幅度越大，管理层次越少~||~管理幅度越大，管理层次可能越多~||~管理幅度越大，管理层次可能越少

A. 专业技能~||~人文技能~||~理念技能~||~协调技能

A. 成本增加~||~合理化建议减少~||~指挥不灵~||~市场占有率缩小~||~信息不畅

A. 感情效应~||~测评指标体系不明确~||~近因效应~||~测评参照标准不明确~||~晕轮效应

A. 岗前培训~||~在岗培训~||~离岗培训~||~业余自学

A. 要注意对应聘者的隐私加以保护~||~要有严格的程序~||~要注意对结果的科学分析~||~结果不能作为唯一的评定依据

A. 行为过程型~||~品质特征型~||~工作结果型~||~工作方式型

A. 1／5~||~1／4~||~1／3~||~1／2

A. 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求~||~特征性效标是非常有效的绩效衡量指标~||~结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化~||~行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”