A. 绩效分析法~||~组织分析法~||~任务分析法~||~人员分析法

A. 劳动生产率~||~生产技术水平~||~新项目投资~||~企业其他各类人员的数量

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求~||~经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵~||~马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给~||~生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测~||~灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

A. 德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

A. 基本素质~||~技术水平~||~业务能力~||~健康状况

A. 工资协议~||~专项集体合同~||~要式合同~||~综合性集体合同

A. 考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班~||~只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献~||~在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求~||~奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀

A. 富有挑战性的工作~||~公平的报酬~||~支持性的工作环境~||~融洽的人际关系~||~个人特征与工作的匹配

A. 15%~||~25%~||~50%~||~75%

A. 强调课程重点~||~提高学习效果~||~关注信息反馈~||~节约培训时间

A. 敬业度高的员工比敬业低的员工的工作效率高4～9倍~||~敬业度这一概念是著名学者马克思•韦伯提出来的~||~敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响~||~敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度

A. 考评效标涉及的范围较大~||~有广泛适应性~||~可以考评员工的品质特征~||~涉及难度较大

A. 经验总结~||~中介机构~||~小组讨论~||~查阅文献~||~专家咨询

A. 对人不对岗~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资~||~工资支付的主观性较强~||~以岗位分析为基础

A. 专家访谈~||~问卷调查~||~统计分析~||~抽样调查

A. 合议原则~||~强制原则~||~回避原则~||~提证原则

A. 专业知识面~||~客户投诉率~||~产品合格率~||~产品销售量~||~事业进取心

A. 人员招聘计划~||~人员晋升计划~||~人员费用计划~||~人员培训计划~||~人员内部调动计划

A. 目标管理法~||~配对比较法~||~强迫分布法~||~合成考评法