A. 一岗一薪工资制~||~技能工资制~||~一岗多薪工资制~||~提成工资制

A. 它有效地运用密集性群体讨论的方式~||~它可以快速地诱发被评价者特定的行为~||~它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断~||~它可以用来判断被评价者所具有的个性特征~||~考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 愉快地答应了~||~告诉对方自己家里有事，很快离开了~||~说自己马上走了，感谢对方的好意~||~会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方

A. 部门薪点~||~岗位薪点~||~个人薪点~||~加分薪点

A. 从大中专院校聘请教师~||~聘请专职培训师~||~在网络上寻找并联系教师~||~聘请本专业的专家、学者~||~从顾问公司聘请培训顾问

A. 职业纪律与人情水火不容~||~领导可以用职业纪律规范处罚一切违反职业纪律的行为~||~在职业纪律面前，人人平等~||~全心全意为企业着想做事

A. 关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣~||~以传教士般热情执着打动客户~||~乐于思考，让客户更贴近产品~||~关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

A. 留置送达~||~公告送达~||~转托送达~||~直接送达

A. 择业权和劳动报酬权~||~就业权和择业权~||~休息休假权和劳动保护权~||~劳动保护权和职业培训权

A. 基层集体合同~||~行业集体合同~||~集团集体合同~||~地区集体合同

A. 单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利~||~企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法~||~相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性~||~在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的~||~在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额

A. 筛选难度大~||~进入角色慢~||~招募成本大~||~决策风险大~||~影响内部员工的积极性

A. 组织分析~||~任务分析~||~人员分析~||~前瞻性分析~||~人口统计学变量分析

A. 应用范围广~||~可用于个人的工作产出分析~||~适用于各种工作岗位~||~可用于团队的工作产出评估~||~可分析企业下属的各个部门

A. 决策人员来源广泛~||~运用运算学的原理~||~决策的客观性较高~||~运用相关分析的方法

A. 免受失业和经济危机的威胁~||~比竞争者更出色~||~避免任务或者决策失败的风险~||~免受疾病和残疾的威胁~||~避免受到伤害或处于危险的环境

A. 应当遵循协商原则~||~只需符合企业的需求~||~应密切关注实际经济发展状况~||~应密切结合所在地的宏观经济状况~||~应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

A. 高位数~||~中位数~||~低位数~||~标准数