A. 分解提问标准~||~分解等级标准~||~综合提问标准~||~综合等级标准

A. 专业技能~||~理念技能~||~人文技能~||~协调技能

A. 才德并重~||~德比才重~||~才比德重~||~才德皆轻

A. 直线职能制~||~常设机构~||~超事业部制~||~事业部制

A. 岗位分级~||~岗位分类~||~品位分级~||~品位分类

A. 高级管理人员~||~高级人员~||~中层人员~||~一般人员~||~推销员

A. 预测方法不精密~||~企业内部的抵制~||~预测的代价高昂~||~知识水平的局限~||~环境的不确定性

A. 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书~||~岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定~||~基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位~||~基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容

A. 实用性效标、行为性效标和结果性效标~||~特征性效标、适用性效标和结果性效标~||~特征性效标、实用性效标和适用性效标~||~行为性效标、特征性效标和结果性效标

A. 定编定岗定员定额~||~员工的绩效管理~||~员工的引进与培养~||~员工的技能开发

A. 虽然不情愿，但还是接受了~||~反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定~||~直接拒绝~||~找理由推托加班

A. 工作时间~||~准备性和执行性工作~||~作业班组~||~技术型和工艺性工作

A. 专业技能~||~理念技能~||~人文技能~||~协调技能

A. 紧张工作的有效放松方式~||~纯粹是浪费时间~||~虽然没意思，但只能应付~||~聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

A. 认知成果~||~技能成果~||~情感成果~||~绩效成果

A. 人际互动性强~||~测评目的的隐蔽性~||~被测评者反应的自由性~||~内容的非结构性和开发性~||~用过去行为预测未来

A. 选拔性测评~||~考核性测评~||~开发性测评~||~诊断性测评

A. 结构性要素~||~行为环境要素~||~测评指标要素~||~工作绩效要素

A. 工作成果~||~工作过程~||~工作方式~||~工作过程和工作成果