A. 决策后果仅影响当前一个较短时间~||~决策仅涉及影响某一职能~||~例外性的决策~||~常规性、重复性的决策~||~突发性的决策

A. 间接~||~直接~||~过渡~||~缓冲

A. 完善的岗位任职资格要求;~||~公平、公正、客观的业绩考核标准;~||~公平竞争的晋升规定;~||~以能力和绩效为导向的分配原则。

A. 上线~||~基准线~||~下线~||~标准线

A. 不会给受训者带来太大压力~||~使得评估结论更具有说服力~||~简便易行不需投入过多成本~||~在数据和事实的基础上做出判断，客观性较强~||~可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题

A. 价值性~||~相关性~||~有效性~||~普遍性

A. 劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件~||~劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换．~||~劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用~||~劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值~||~工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段

A. 安全生产责任制度~||~重大事故隐患处理制度~||~安全生产检查制度~||~伤亡事故报告和处理制度

A. 政府颁布的法律法规~||~企业规模~||~企业所处的发展阶段~||~企业所属行业性质~||~领导班子对工资问题的重视程度

A. 近因误差~||~感情效应~||~晕轮效应~||~首因效应

A. 德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

A. 人力资源费用的控制~||~人力资源需求预测~||~人力资源信息的收集~||~人力资源供给预测~||~人力资源供需综合平衡

A. 员工培训的基本原则~||~员工培训的内容~||~员工培训的计划制订~||~员工培训的规划

A. 建立在培训需求分析的基础上~||~需从企业总体发展战略出发~||~需考虑企业培训资源配置情况~||~对培训与技能开发起辅助作用

A. 晋升条件~||~晋升比例~||~晋升时间~||~晋升路径

A. 当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见~||~可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关~||~对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈~||~对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作~||~也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助

A. 直线职能制~||~常设机构~||~超事业部制~||~事业部制

A. 要不计成本地满足顾客的要求~||~无条件地满足顾客提出的任何要求~||~一切都是顾客说了算~||~顾客的满意程度决定企业的命运

A. 自己是新手，有困难是必然的~||~事实证明自己不适合这份工作，另谋新岗位吧~||~就这样干吧，走一步算一步~||~看来自己是个工作能力不强的人

A. 人格测试通常采用自陈量表和投射法~||~心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验~||~性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力~||~对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能