A. 工作岗位说明书~||~组织体系图~||~管理业务流程图~||~企业年度人力资源结构图

A. 培训内容~||~接受课程培训的学员~||~企业特点~||~需求程度

A. 坚实基础~||~必要条件~||~基本依据~||~必要前提

A. “请谅解”~||~“请稍候”~||~“等会儿再说”~||~“同志”

A. 缺乏针对性~||~不能满足各类岗位的要求~||~缺乏导向型~||~不能进行人员的横向比较

A. 明确性原则~||~可测性原则~||~针对性原则~||~科学性原则~||~合理性原则

A. 有利于工作绩效的促进~||~支持扁平型组织结构~||~有利于工作岗位变动~||~能引导员工自我提高~||~有利于管理人员的角色转变

A. 3个月~||~6个月~||~9个月~||~12个月

A. 任务项目法~||~问卷调查法~||~笔试法~||~行为观察法

A. 公司薪酬调查~||~商业性薪酬调查~||~政府薪酬调查~||~专业性薪酬调查

A. 心灵美、语言美、行为美、环境美~||~爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义~||~仁、义、礼、智、信~||~树立正确的世界观、人生观、价值观

A. 战术与战略相结合~||~以战略为主~||~静态与动态相结合~||~以动态为主

A. 有利于激发员工们的斗志~||~容易增加工作压力~||~容易造成紧张的组织气氛~||~降低工作的满意度~||~有利于调动员工的创造性

A. 优越性效标~||~特征性效标~||~结果性效标~||~行为性效标~||~一般性效标

A. 发言内容~||~发言形式~||~发言情态~||~发言影响~||~发言时间

A. 诚信的重要体现是首先要求自己做到言而有信~||~如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方~||~对自己守信是对对方守信的前提~||~不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世

A. 以关系为中心~||~以成果为中心~||~以工作和任务为中心~||~以层次为中心

A. 人力资源预测的方案和过程相对简单易行~||~要求预测者具有高度的创造性和分析能力~||~人力资源预测所面临的环境具有不确定性~||~人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

A. 需要较长的时间~||~相关经验少.评估技术不完善~||~多因多果，只能做定性方面的分析~||~多因多果.简单的数字对比意义不大~||~必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据