A. 工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法~||~设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式~||~比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物~||~计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法

A. 物价性调整~||~工龄性调整~||~定期性调整~||~效益性调整~||~考核性调整

A. 测评指标具有灵活性~||~以淘汰较差员工为目的~||~测评标准刚性强~||~测评过程强调客观性

A. 评语短句式~||~客观语句式~||~方向指示式~||~专管提问式~||~设问提示式

A. 高~||~低~||~提高~||~升

A. 人力资源预测的方案和过程相对简单易行~||~要求预测者具有高度的创造性和分析能力~||~人力资源预测所面临的环境具有不确定性~||~人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

A. 面试目的不明确~||~面试缺乏系统性~||~面试标准不具体~||~面试时间过长

A. 提供工作岗位~||~进行劳动安全卫生教育~||~进行劳动组织和监督管理~||~支付工资、缴纳社会保险费~||~提供与工作岗位相关的劳动条件

A. 文书能力测评~||~体育能力测评~||~操作能力测评~||~学习能力测评~||~机械能力测评

A. 人员档案资源~||~人力资源预测~||~行动计划~||~控制与评价

A. 多接近公司主管，让他了解自己~||~团结那些受冷遇的员工与主管对话~||~把这种问题向公司的主要领导反映~||~虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

A. 结束阶段~||~导入阶段~||~核心阶段~||~确认阶段

A. 20~||~30~||~50~||~100

A. 预测方法不精密~||~企业内部的抵制~||~预测的代价高昂~||~知识水平的局限~||~环境的不确定性

A. 生产经营不正常，亏损较大一~||~工资增长较慢，经济效益较差~||~生产经营正常，有经济效益~||~工资增长较快，工资水平较高

A. 对比效应~||~光环效应~||~投射效应~||~刻板印象

A. 长期性和持久性~||~稳定性和实现性~||~周期性和变化性~||~创新性和变革性

A. 安全第一~||~预防为主~||~以人为本~||~奖惩分明

A. 相关性~||~可靠性~||~精确度~||~可行性~||~区分度

A. 压力性问题~||~知识性问题~||~思维性问题~||~经验性问题