A. 利益获得原则~||~利益补偿原则~||~利益分摊原则~||~利益均等原则

A. 座次安排无主次之分~||~考场布置要求庄重，使人产生压力感~||~桌子排成圆形或方形~||~环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

A. 普遍性原则~||~适应性原则~||~针对性原则~||~最优化原则~||~创新性原则

A. 可以从大中专院校聘请~||~培训师对企业了解，降低了培训风险~||~培训成本比较低~||~有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”

A. 它有效地运用密集性群体讨论的方式~||~它可以快速地诱发被评价者特定的行为~||~它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断~||~它可以用来判断被评价者所具有的个性特征~||~考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见

A. 选拔性测评~||~考核性测评~||~开发性测评~||~诊断性测评

A. 传统的方法研究技术~||~线图~||~现代工效学的方法~||~人-机程序图~||~工业工程(IE)

A. 有效性~||~物质性~||~可用性~||~有限性

A. 德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

A. 导向~||~规范~||~整合~||~激励

A. 企业选人的标准通常是技能高于职业道德~||~没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值~||~只要技能上去了，就表明职业道德素质相应地提高了~||~职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能

A. 劳动力供给增加量~||~劳动力供给量~||~劳动力需求增加量~||~劳动力需求量

A. 劳动力分配率~||~劳动力参与率~||~劳动力转移率~||~劳动力利用率

A. 教学对象~||~课程设置~||~教学目标~||~教学形式

A. 分析确定劳动争议的标的~||~分析确定劳动争议当事人所实施的行为~||~分析确定行为人的行为是否有主观上的过错~||~分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害~||~分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

A. 为了不使自己出丑，赶紧离开现场~||~反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪~||~横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧~||~事先说明情况，请要大家将就着听

A. 各维度的权重数值不能公开~||~考评结果只有企业高层领导知道~||~下级不能获知上级对自己的评价结果~||~上级不应知道每个下级对自己的评分

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补方法

A. 新毕业学生的起薪点~||~薪酬水平地区差异的控制~||~员工异地调配时的薪酬处理~||~被调查企业在加薪时的百分比~||~公司的加班与工作轮班方面的政策

A. 获得成本~||~开发成本~||~使用成本~||~保障成本