A. 能力~||~行为~||~机会~||~激励~||~绩效

A. 入职培训~||~在岗培训~||~晋升培训~||~轮岗培训

A. 思想建设~||~组织建设~||~制度建设~||~管理建设

A. 2-3~||~3-5~||~2-5~||~3-4

A. 行为规范~||~价值观念~||~群体意识~||~组织意识~||~员工素质

A. 常常聘用多于实际工作需要的员工~||~高度重视对员工的教育培养和训练~||~注重专门人才的储备和培养~||~不断提高员工个体素质和企业整体素质~||~通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系

A. 和工作指示结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位

A. 18岁~||~16岁~||~15岁~||~14岁

A. 自我超越~||~建立共同愿景~||~个体学习~||~改善心智模式~||~系统思考

A. 可以引导工作分析的价值导向~||~可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷~||~这使得工作分析更为具体，更有目标性~||~工作分析注重工作的组成要素~||~用行为来定义相应的工作岗位职责

A. 年功应作为晋升考察的最重要因素~||~以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位~||~以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法~||~以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径~||~以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高

A. 法定条款~||~约定条款~||~专项协议~||~补充协议

A. 情境的不同~||~主体的不同~||~内涵的大小~||~区分标准

A. 投资策略~||~企业竞争策略~||~经营策略~||~吸引策略

A. 本行业发展状况与趋势~||~劳动力市场的发展情况~||~劳动力的市场平衡情况~||~国家劳动人事法律规章~||~工会组织健全完善程度

A. 3人以上的单数仲裁员~||~4人以上的双数仲裁员~||~5人以上的单数仲裁员~||~6人以上的双数仲裁员

A. 应知~||~应会~||~工作实例~||~工作实践~||~工作理论

A. 薪酬差异理论~||~劳动效率理论~||~效率工资理论~||~信号工资理论

A. 分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本~||~企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本~||~学历培训成本和更新技能培训成本~||~短期脱产培训成本和长期脱产培训成本

A. 习惯性~||~直线型~||~权威型~||~从众型~||~自我中心型