A. 促进企业的可持续发展~||~强化企业的核心价值观~||~能够支持企业战略的实施~||~有利于培育和增强企业的核心能力~||~有利于营造响应变革和实施变革的文化

A. 谈判本身的不确定性~||~谈判未来的不确定性~||~谈判机能的不确定性~||~谈判组织的不确定性~||~谈判之中的不确定性

A. 职业选择与职业准备~||~职业生涯早期~||~职业生涯中期~||~职业生涯后期~||~职业生涯调整

A. 赋予员工以良师益友角色~||~提供适宜的职业机会~||~培养他们的学习意识能力~||~实施灵活的处理方案

A. 基层集体合同~||~行业集体合同~||~产业集体合同~||~地区集体合同

A. 人才方面~||~财务方面~||~客户方面~||~内部流程方面~||~学习与成长方面

A. 如何制订合适的中长期培训开发计划和年度计划~||~如何切实满足企业内部员工职业生涯发展需求~||~如何使培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持~||~企业人力资源管理部门如何运行~||~企业员工培训开发规划如何贯彻实施

A. 胜任基本模型~||~胜任能力模型~||~胜任潜在模型~||~胜任特征模型

A. 经营管理知识掌握的程度~||~决策能力~||~判断能力~||~团队合作能力~||~沟通能力

A. 薪酬水平相对比较稳定~||~浮动工资部分的比例较高~||~固定工资和员工的能力水平相关~||~总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致~||~相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式

A. 自我中心型思维障碍~||~自卑型思维障碍~||~麻木型思维障碍~||~直线型思维障碍~||~权威型思维障碍

A. 总和~||~准则~||~细则~||~条例

A. 企业经营战略~||~组织文化和价值观~||~环境特点~||~外部的竞争压力~||~员工个人的需要

A. 第一层~||~第二层~||~第三层~||~第四层

A. 财务指标~||~出勤率~||~劳动争议~||~生产率变动趋势~||~人力资源流动率

A. 制订未来人力资本配置计划~||~根据企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权~||~控制人力资本的短期需求~||~运用管理教育使人力资本不断增值~||~致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才

A. 社会角色~||~自我概念~||~专业知识~||~自身特质~||~动机

A. 法定条款~||~约定条款~||~专项协议~||~补充协议

A. 有形支出~||~无形支出~||~心理损失~||~物质成本

A. 安全~||~社会~||~自尊~||~自我实现