A. 100%~||~150%~||~200%~||~300%

A. 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益~||~能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性~||~能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的业绩~||~使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付~||~经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入

A. 30日~||~60日~||~90日~||~1年

A. 理论性~||~学习性~||~指导性~||~独立性~||~受到消费者的青睐

A. 利益整合原则~||~时间梯度原则~||~发展创新原则~||~全面评价原则

A. 垂直式领导~||~直接指挥~||~间接指挥~||~监督和指导

A. 人员招募、甄选、晋升和替换的模式~||~员工个体与组织绩效管理的重点~||~员工薪资、福利与保险制度设计~||~员工教育培训与技能开发的类型~||~劳动关系调整与员工职业生涯发展计划

A. 检验分析~||~相关分析~||~聚类分析~||~因子分析~||~回归分析

A. 市场状况对工资的影响~||~市场状况对用工量的影响~||~市场预期对劳动力供给的影响~||~人力资源供求关系对工资的影响

A. 直接为员工的职业生涯发展提供咨询~||~帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作~||~协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等~||~协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动~||~负责研究有关管理人员的聘用和管理问题

A. 做好招聘、选拔和安置工作~||~组织新员工的入职培训~||~为员工提供职业生涯发展咨询~||~帮助员工确定长期的贡献区~||~考察和评定新员工，达成可行的心理契约

A. 可以预测个人的工资变化轨迹~||~可以帮助企业确定员工的工资等级~||~主要用于确定销售和市场人员的工资率~||~可以衡量被调查者的工资年限与其技术的过时程度的关系~||~在一开始会陡峭上升，然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜

A. 交易收益高，关联收益高~||~交易收益低，关联收益低~||~交易收益高，关联收益低~||~交易收益低，关联收益高

A. 作业操作的合理化~||~构建非正式组织~||~工作程序的科学化~||~制定工作标准和时间定额

A. 指挥组织的变化~||~组织战略的变化~||~人力资源管理政策的变化~||~内部员工流动状况的变化

A. 效度~||~常模~||~方差~||~离散度

A. 对比分析法~||~能级分析法~||~综合分析法~||~常模分析法

A. 双重职业路径~||~网状职业生涯路径~||~横向职业路径~||~职业路径

A. 以个人动机和应付压力的能力信息作为补充~||~个人紧张的产生~||~个人感觉到对自己需要和动机的威胁~||~自己不能对压力源进行有效应付~||~潜在的工作压力有规律可循

A. 将定性指标引进入到绩效评价体系之中~||~将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价~||~能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响~||~评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标