A. 集中战略~||~内部成长战略~||~外部成长战略~||~紧缩投资战略

A. 聚类分析法~||~相关分析法~||~检验分析法~||~因子分析法

A. 劳动者严重失职、营私舞弊~||~劳动者严重违反用人单位规章制度~||~劳动者在试用期间被证明不符合录用条件~||~劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作

A. 工作的准备描述~||~工作目的的描述~||~员工认可的工作目标~||~员工认可的衡量标准

A. 劳资冲突~||~重大劳动争议~||~重大劳动安全事故~||~重大劳动卫生事故

A. 法定型期权~||~指定型期权~||~奖励型期权~||~非法定股票期权

A. 工作表现~||~工作能力~||~工作业绩~||~工作态度

A. 企业~||~员工~||~管理者~||~社会和环境

A. 替换功能~||~提升组织效能~||~员工的知识技能是“投入”~||~员工的行为是“转换”~||~员工的满意度和绩效是“产出”

A. 自力救济~||~社会救济~||~公力救济~||~社会救济和公力救济相结合

A. 劳资关系~||~劳工关系~||~雇佣关系~||~产业关系~||~因劳动而产生的相互之间的分工协作关系

A. 法律法规~||~资本市场~||~劳动力市场~||~技术条件~||~组织战略

A. 科学实验方法~||~动作与时间研究~||~动作与时间探讨~||~科学实验研究方式

A. 企业文化的培训~||~培养创造性思维和分析能力~||~合并公司的方法和程序培训~||~帮助员工寻找工作技能的培训~||~管理者的反馈和沟通能力的培训

A. 适当理由~||~适度合理~||~集权与分权相结合~||~权变原则

A. 强调最重要原则和一般原则的适应范围~||~适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况~||~向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性~||~认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力~||~认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生

A. 胜任基本模型~||~胜任能力模型~||~胜任潜在模型~||~胜任特征模型

A. 对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划~||~把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程~||~通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统~||~对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程

A. 人力资源~||~人力资本~||~劳动者~||~生产力

A. 培训评价~||~培训绩效评估~||~培训评估反馈~||~培训评估总结