A. 管理程序~||~管理对象~||~管理期限~||~管理需求~||~管理性质

A. 学历、经验和技能水平~||~职业生涯发展趋势~||~履历的真实可信度~||~自我评价的适度性~||~毕业证的真实性

A. 工作过多~||~角色模糊~||~同事关系不融洽~||~决策中缺乏参与~||~领导对工作的限制太多

A. 互利双赢~||~发展生产力~||~维护公平~||~为人民服务

A. 企业工作条件和环境方面的因素~||~员工家庭生活方面的影响因素~||~员工个人发展方面的影响因素~||~员工调动对其工作的影响因素~||~其他影响员工流动的因素

A. 外部集资~||~员工自有资金~||~银行贷款~||~集体融资

A. 积极性~||~主动性~||~工作热忱~||~责任感~||~纪律性

A. 员工工作状况~||~培训时间长度~||~培训内容~||~教学方法运用~||~培训时间控制

A. 劳动争议协商~||~调解~||~仲裁~||~当事人解决劳动争议~||~设立调解委员会

A. 稳定发展经济的~||~保护劳动者利益的~||~调控物价和收入关系的~||~收入平等化的

A. 人力资本投资~||~人力资本转移~||~人力资本的价值计量~||~人力资本绩效评价

A. 能岗匹配原理~||~动态优先原理~||~同素异构原理~||~效率优先原理

A. 如果劳动力成本占总成本的比重很小.劳动力的需求就会缺乏弹性.工资的提高也不会因就业量的减少而受阻~||~劳动力需求弹性越大.工会赢得工资增长的可能性越小~||~约束条件限制了工会实现目标的能力.工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件~||~劳动力需求曲线越富有弹性.与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分比就越大~||~工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性

A. 构建激励性工资报酬制度~||~实行职能制或直线职能制~||~坚持例外原则~||~进行有效的监督控制~||~劳资双方建立融洽的协作关系

A. 各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质~||~岗位特点和智能以及它们之间的关系~||~企业整体发展战略与人力资本之间的关系．~||~竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系~||~对人力资本进行有效配置和合理利用

A. 无保障工资的纯利润分享~||~有保障工资的部分利润分享~||~按利润的一定比重分享~||~年终或年中一次性分红~||~从利润中提取一定比例进行分红

A. 企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量~||~企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体~||~企业集团是国家技术创新体系的支撑主体~||~企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争~||~能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用

A. 社会人~||~经纪人~||~经济人~||~人际关系

A. 直线主管与参谋人员的关系~||~组织集权与分权的关系~||~主管与员工的关系~||~主管与下属的授权关系