A. 专项面议合同~||~专项集体合同~||~专项合同~||~采用协商合同

A. 劳动法律关系~||~劳动雇佣关系~||~事实劳动关系~||~名义劳动关系

A. 矩阵结构~||~职能制结构或事业部制结构~||~事业部制结构或矩阵结构~||~事业部制结构或战略经营网络型结构

A. 薪酬差异理论~||~劳动效率理论~||~效率工资理论~||~信号工资理论

A. 60％~||~50％~||~40％~||~30％

A. 国际劳工组织委员会~||~国际劳工筹备大会~||~国际劳工大会~||~国际劳工代表大会

A. 行权价可以高于现值~||~行权价是期权方案设计的关键~||~行权价可以等于现值~||~行权价可低于授予日的公平市场价格

A. 下一年有希望获得的职务~||~组织内部可能发生的变化~||~上级对员工职业生涯发展的制度性意见~||~直接对员工职业生涯反馈意见~||~直接上级对其工作的评价

A. 管理模式~||~竞争行业~||~管理思路~||~管理素质

A. 家族式企业文化~||~发展式企业文化~||~市场式企业文化~||~官僚式企业文化~||~宽松式企业文化

A. 发自内心，不自欺欺人~||~承诺的力度要量力而行~||~有“承”必践，有“约”必履~||~充分相信他人的承诺

A. 健康~||~保健~||~教育~||~迁移

A. 判断求职者的职业发展趋势~||~注意求职者非语言行为传达的信息~||~通过谈话考察求职者概况化思维的水平~||~从候选者中选出一名最符合职位要求的人~||~向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

A. 工作指导法~||~特别任务法~||~工作轮换法~||~现场培训法

A. 薪酬水平高于市场~||~着重控制薪酬成本~||~薪酬结构的弹性高~||~薪酬结构以能力为导向~||~以精神激励为主要的激励方式

A. 编号、名称、定义~||~设定目的、责任人~||~数据来源~||~考评周期~||~计算方法、计分方法

A. 建立控制系统~||~建立评估系统~||~评估偏差~||~纠正偏差

A. 战略地图~||~任务分工矩阵~||~目标分解鱼骨图~||~岗位职责说明书

A. 相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬~||~派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬~||~用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定~||~用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均标准执行~||~用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行

A. 上级考评~||~180度考评~||~同级考评~||~360度考评