A. 基本工资~||~绩效工资~||~激励工资~||~员工保险福利

A. 易于操作~||~经济高效~||~多向式信息交流~||~有利于教师作用的发挥

A. 对比分析法~||~能级分析法~||~综合分析法~||~常模分析法

A. 低于现值20%~||~低于现值10%~||~高于现值20%~||~高于现值10%

A. 建立目标体系~||~组织实施~||~考评结果~||~新的循环

A. 工作周期长，任务不易明确的项目~||~工作周期长，任务比较明确的项目~||~工作周期短，任务很明确的项目~||~工作周期短，任务不明确的项目

A. 劳动力的供需~||~劳动力市场的需求方~||~劳动力的供求方~||~劳动力市场满足方

A. 提高工资标准~||~改善对劳动的需求~||~限制劳动力供给~||~组织部分工人参与谈判~||~消除雇主在劳动力市场的垄断

A. 组织科学~||~行为科学~||~管理科学~||~社会科学

A. 管理学、经济学~||~生理学、心理学~||~社会学~||~法学~||~政治学、工程学

A. 经济责任~||~法律责任~||~伦理责任~||~股东责任

A. 劳动报酬~||~劳动者薪金~||~劳动者工资水平~||~劳动的负效用

A. 只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立~||~职业化强调员T理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容~||~职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道~||~职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换

A. 在受训者之间建立支持网~||~培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化~||~培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员~||~培训教师向受训者进行培训知识的转换

A. 胜任基本模型~||~胜任能力模型~||~胜任潜在模型~||~胜任特征模型

A. 执行管理者~||~竞争的推动者~||~重要决策部门~||~重要的支撑系统

A. 激励~||~员工工作技巧与能力的水平~||~企业内部的客观条件~||~企业之外的客观环境~||~机会的偶然性因素

A. 风险评估~||~健全突发事件防范制度~||~保障突发事件信息传导畅通~||~设计应对突发事件的措施~||~风险规避的预案

A. 社会身份群体~||~社会阶层群体~||~社会等级群体~||~社会划分群体