A. 可行性原则~||~反馈原则~||~制度化原则~||~实用性原则

A. 经常迟到~||~业绩未达到预期的90%~||~出现重大劳动安全事故~||~被查实有重大贪污腐败行为~||~出现重大的产品质量问题

A. 受训者是否执行过该类型任务~||~受训者执行了多少次该类型任务~||~可用于工作当中的培训内容的数量~||~难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况

A. 通识性~||~智慧性~||~止损性~||~资质性

A. 自我超越~||~建立共同愿景~||~个体学习~||~改善心智模式~||~系统思考

A. 专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估~||~分别对不同专家的资料进行整理~||~专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新结论~||~专家使用的是回归分析法

A. 能考察参与者的综合能力~||~能直观展现参与者的真实水平~||~能对参与者进行精确的量化评估~||~能使参与者获得身临其境的体验~||~能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策

A. 战略导向~||~过程监测~||~问题诊断~||~进度控制~||~人员激励

A. 招聘申请表~||~岗位分析调查问卷~||~加权招聘申请表~||~自传式调查表

A. 培训组织者向管理者简要介绍培训项目的目的~||~培训组织者鼓励受训者~||~聘请管理者作为培训讲师~||~聘请有经验的专家教授作为培训师~||~安排受训者与他们的上级共同完成行动计划

A. 积极性~||~责任感~||~纪律性~||~学习能力

A. 强迫或强制劳动公约~||~准予最低就业年龄公约~||~同酬公约~||~就业和职业歧视公约

A. 编号、名称、定义~||~设定目的、责任人~||~数据来源~||~考评周期~||~计算方法、计分方法

A. 为企业职业生涯开发提供信息资料~||~对职业生涯状况作出客观评价~||~建立培训工作及审核、实施、评估、修改和完善制度~||~制定与岗位知识技能及与企业贡献挂钩的收入分配制度~||~发掘企业职业生涯开发的潜力

A. 工作价值的衡~||~人员素质的特殊要求~||~具体的薪酬政策和策略~||~决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场~||~激发其潜能智慧在企业中的充分发挥

A. 评价指标~||~管理体系~||~理念体系~||~测量体系~||~激励制度

A. 纵向分解~||~横向分解~||~纵向分工~||~横向分工

A. 人员的甄选~||~人员调配~||~人员晋升~||~员工培训考评~||~员工薪酬福利

A. 想象力丰富~||~冲动~||~感情丰富~||~求新~||~缺乏办事能力

A. 员工~||~人力资源部~||~同级工会代表~||~用人单位代表~||~劳动行政部门代表