A. 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的~||~薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性~||~企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效~||~包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势

A. 明确性原则~||~可测性原则~||~可达成原则~||~相关性~||~时限性原则

A. 依法约定试用期和服务期的权利~||~依法约定竞业限制的权利~||~依法解除劳动合同的权利~||~尊重劳动者知情权的义务~||~劳动合同解除或终止后对劳动者的义务

A. 人员伤害~||~营业额损失~||~资产与品牌损失~||~财务损失~||~评估报告

A. 不同产业之间~||~第一产业和第二产业之间~||~第二产业和第三产业之间~||~劳动力过剩企业和劳动力贫乏企业之间

A. 国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息~||~涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况~||~各预算项目之间的内在联系~||~可能发生的劳动争议处理费用~||~本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求

A. 领导和推动企业的绩效管理工作~||~研究绩效管理重大政策和事项~||~设计方案与实施控制~||~解释现行绩效管理方案的其体规定~||~临时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

A. 确立可行的薪酬管理体系~||~制定正确的薪酬政策、~||~采取有效的薪酬策略~||~支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势~||~有力地支持和帮助企业提高生产效率

A. 优选~||~鉴定~||~淘汰~||~落选

A. 战术~||~战略~||~策略~||~对策

A. 费用高~||~可能造成矛盾~||~来源广~||~激励性强~||~适应较快

A. 集中战略~||~内部成长战略~||~外部成长战略~||~紧缩投资战略

A. 强调最重要原则和一般原则的适应范围~||~适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况~||~向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性~||~认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力~||~认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生

A. 元胜任特征~||~行业通用胜任特征~||~组织内部胜任特征~||~标准技术和行业技术胜任特征~||~特殊技术胜任特征

A. 现行定额~||~计划定额~||~不变定额~||~设计定额

A. 建立企业的愿景与战略~||~围绕企业的愿景和战略设计企业层面的KPI~||~利用战略地图等工具设计平衡计分卡~||~设计岗位（个人）的平衡计分卡~||~将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系

A. 3~||~5~||~7~||~10

A. 社会标准~||~政治标准~||~权力标准~||~生产资料标准

A. 正向结合型~||~横向结合型~||~复向结合型~||~纵向结合型~||~复合结合型