A. 纸笔测试~||~心理实验~||~投射测试~||~笔迹分析测试~||~能力测试

A. 60%~||~50%~||~40%~||~30%

A. 基础性胜任特征~||~鉴别性胜任特征~||~潜在胜任特征~||~判别绩效胜任特征

A. 人生目标选择不当~||~生涯通道设计不当~||~生涯规划不够周密~||~培训不足~||~生涯发展设计过于周密

A. 产值~||~收入~||~利润~||~企业收益

A. 客观判断求职者~||~了解求职者概括化思维水平~||~判断求职者近年来工作稳定性~||~预测求职者未来工作绩效~||~明确了解求职者职业发展状况

A. 如果劳动力成本占总成本的比重很小.劳动力的需求就会缺乏弹性.工资的提高也不会因就业量的减少而受阻~||~劳动力需求弹性越大.工会赢得工资增长的可能性越小~||~约束条件限制了工会实现目标的能力.工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件~||~劳动力需求曲线越富有弹性.与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分比就越大~||~工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性

A. 知识员工~||~企业家~||~技术创新者~||~员工技能~||~员工体能

A. 打消新员工对新的工作环境不切实际的期望~||~满足新员工需要的专门信息~||~帮助员工取得学历证、资格证~||~避免企业管理人员过多地行使权威

A. 独立完成某一具体工作任务~||~主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人~||~承担比较重要的、关键性的工作任务~||~承担某项要求高、时间又紧迫的工作任务~||~承担某项技术性较强的工作

A. 是重要的决策部门~||~具有半独立的地位~||~既具参谋性又具决策性~||~只承担服务与咨询职能~||~是企业提升核心竞争力的动力源

A. 考评的组织设计~||~考评流程设计~||~考评的方式方法设计~||~考评工具设计~||~考评评估设计

A. 确定培训的目的~||~对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案~||~请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏~||~写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确

A. 考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件~||~关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料~||~考评的内容是员工的短期表现~||~用来加以区分工作行为的重要程度

A. 一个月~||~二个月~||~三个月~||~六个月

A. 投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来~||~投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准~||~对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰没有定论~||~投射测试在应用时存在不便之处~||~在评分上缺乏客观标准，难以量化

A. 安全生产责任制度~||~安全生产检查制度~||~安全生产教育制度~||~安全技术措施计划管理制度

A. 建立学习小组~||~行动计划~||~多阶段培训方案~||~应用表单~||~营造支持性的工作环境

A. 想象思维和联想思维~||~逻辑思维和辩证思维~||~发散思维和收敛思维~||~类比思维和因果思维

A. 发现问题~||~突破作用~||~直接创新~||~筛选设想~||~统帅作用