A. 结构效度~||~置信度~||~内容效度~||~价值信息~||~效标关联效度

A. 工业心理学~||~变革性~||~劳动心理学~||~组织变革

A. 培训动机~||~文化水平~||~应用机会~||~基本技能~||~管理者支持程度

A. 财务~||~客户~||~内部流程~||~学习与成长

A. 科学地理解信息并迅速作出反应~||~对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽~||~尽可能避免让企业对突发事件承担责任~||~对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误~||~把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点

A. 高层经理班子~||~高级管理人才~||~高级技术人才~||~普通管理人才~||~普通技术人员以及多数员工

A. 申诉的权利~||~委托代理人的权利~||~申请回避的权利~||~提供证据的权利、辩论的权利~||~申请调解或拒绝调解的权利

A. 提高员工的工作能力~||~提高员工的知识水平及潜力~||~使员工的个人素质与工作需求相匹配~||~促进员工现在和未来工作绩效的提高~||~有效地改善企业的经营业绩

A. 财务方面~||~客户方面~||~业务方面~||~内部流程方面~||~学习与成长方面

A. 司机~||~推销员~||~秘书~||~市场研究人员

A. 聚类分析法~||~相关分析法~||~检验分析法~||~因子分析法

A. 董事长~||~总裁~||~总经理~||~中层经理~||~技术人员

A. 内部一致性~||~外部竞争力~||~员工的贡献率~||~薪酬体系管理

A. 战略地图~||~任务分工矩阵~||~目标分解鱼骨图~||~确定关键绩效指标的原则~||~关键绩效指标的内容与分解

A. 日本模式~||~美国模式~||~合作制企业的员工持股~||~企业资本资源的提供者

A. 研究员工的需求情况~||~参与面试~||~批准招聘的总体规划~||~审核候选人的简历~||~分析人事政策对招聘的影响

A. 分析确定培训对象时应有所选择~||~要求受训者端正学习态度和学习动机~||~通过自我学习提高一些基本技能~||~考核优秀设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩~||~培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工

A. 命令企业调整或改变经营方针~||~迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押~||~解除企业高级领导人职务~||~使银行对企业的所有权取得部分控制~||~由银行派人担任董事长或总经理

A. 同期的员工人数~||~同期的员工总数~||~同期的员工平均人数~||~同期的员工流动人数

A. 有利于促进构建和谐的劳动关系~||~有利于企业可持续发展战略的实施和落实科学发展观~||~产品出口受阻或者被取消供应商资格~||~降低出口产品的国际竞争力~||~降低我国国际贸易的比较优势