A. 国际劳工组织委员会~||~国际劳工局~||~国际劳工监察委员会~||~国际劳工监理委员会

A. 编号、名称、定义~||~设定目的、责任人~||~数据来源~||~考评周期~||~计算方法、计分方法

A. 强调最重要原则和一般原则的适应范围~||~适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况~||~向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性~||~认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力~||~认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生

A. 突发事件预测~||~突发事件预防~||~突发事件控制~||~突发事件处理

A. 员工股权~||~集体股权~||~个人股权~||~垄断股权

A. 越大~||~越强~||~越低~||~越高

A. 要求加薪~||~希望获得更高职位~||~接受不合意的职位~||~较少关注外部招聘信息

A. 为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售~||~处理即将到期的商品或者其他积压的商品~||~因清偿债务、转产、歇业降价销售产品~||~创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品

A. 建立控制系统~||~建立评估系统~||~评估偏差~||~纠正偏差

A. 事业部~||~职能部门~||~成员企业~||~监事会

A. 行政部门~||~主管部门~||~人力资源和社会保障部门~||~政府

A. 保留工资理论~||~劳动力成本理论~||~岗位竞争理论~||~效率工资理论

A. 超额绩效奖金~||~股票期权~||~员工持股计划~||~期股制度~||~经营者年薪制

A. 扭转型战略~||~机会战略~||~进攻型战略~||~防御型战略~||~多样型战略

A. 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享~||~由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高~||~对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金~||~销售人员的薪酬应低于工程人员

A. 一般系统理论~||~行为角色理论~||~人力资本理论~||~交易成本理论

A. 薪酬水平高于市场~||~着重控制薪酬成本~||~薪酬结构的弹性高~||~薪酬结构以能力为导向~||~以精神激励为主要的激励方式

A. 试用通知~||~辞谢通知~||~辞退通知~||~复试通知

A. 绩效管理的目的~||~绩效管理的方向~||~绩效考评的目标~||~实施考评的时间~||~绩效考评的程序

A. 组织科学~||~行为科学~||~管理科学~||~社会科学