A. 先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值~||~先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值~||~先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值~||~先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值

A. 独特性~||~一致性~||~稳定性~||~特征性

A. 笔试~||~面试~||~情境模拟~||~公文筐测试

A. 简明~||~实用~||~详细~||~全面~||~可信

A. 制订企业内晋升与轮调的计划~||~增加员工对公司的忠诚度及向心力~||~进行工作评价与人力配置的整合~||~确定企业人力资源的需求和预测~||~将人力资源计划与企业目标结合

A. 主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×100％~||~被动离职率=某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数×100％~||~员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数×100％~||~员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工总人数×100％

A. 不够经济，投入的精力和费用较多~||~被试者之间的表现可能会相互影响~||~被试的能力受到口头表达能力的影响~||~参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内~||~如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大

A. 是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要~||~是强化劳动立法的需要~||~是完善我国劳动法律制度的需要~||~是为劳动者工作生活提供保障的需要~||~是保障《劳动法》落实到劳动者的需要

A. 积极性~||~主动性~||~工作热忱~||~责任感~||~纪律性

A. 绩效考评法~||~关键事件法~||~评价中心法~||~业务能力法

A. 资源运作的效果~||~员工的职业生活质量~||~劳资合同与协商谈判~||~组织与个人的预定目标

A. 劳动力本身的复杂性~||~集体谈判涉及问题的复杂性~||~工人与雇主之间关系的长期性~||~谈判本身的不确定性~||~谈判未来的不确定性

A. 企业经营战略的合作伙伴~||~企业员工培训与技能开发的推动者~||~了解并尽可能满足员工需求的带头人~||~构建人力资源各项管理基础工作的专家

A. 减分考评法~||~说明法~||~区间赋分法~||~百分率法

A. 物质性~||~精神性~||~可调性~||~可变性~||~开发性

A. 平行系统~||~垂直系统~||~O型系统~||~X型系统

A. 个性~||~兴趣~||~职业倾向~||~能力、特长~||~管理能力

A. 一个月~||~二个月~||~三个月~||~六个月

A. 行为定点量表法~||~混合标准尺度法~||~行为观察量表法~||~生产能力衡量法

A. 绩效评估~||~绩效结果~||~绩效反馈~||~结果反馈体系