A. 迷信权威~||~创新思维~||~专家型思维~||~局限性思维

A. 综合经济管理部门~||~劳动行政部门~||~同级工会~||~公安部门、监察部门、检察院~||~有关专家

A. 有利于职业生涯规划与管理的深入~||~人生目标的层次定位~||~弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足~||~帮助员工职业解决个人问题~||~发现员工在职业生涯中的问题

A. 自陈量表~||~投射技术~||~公文筐测试~||~评价中心技术~||~无领导小组讨论

A. 10％~||~20％~||~30％~||~35％

A. 创造不断学习的机会~||~促进学习者之间的探讨和对话~||~鼓励共同合作和团队学习~||~建立学习及学习共享系统~||~促使成员迈向共同愿景

A. 雇主的坚持点低于工会的坚持点~||~工会的上限高于雇主的下限~||~工会的坚持点低于雇主的坚持点~||~工会的上限高于雇主的坚持点

A. 我知道本门课是关于哪方面的~||~我们可用于课堂讨论的工具和技术~||~有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进~||~我已和将要参加培训的员工讨论了课程的内容~||~在绩效评价中，我能对员工在培训班上所学的内容进行评价

A. 回归分析法~||~专家评分法~||~编码字典法~||~频次选拔法

A. 薪酬结构会响应企业的变革~||~过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想~||~如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大~||~如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为~||~短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作

A. 财务方面~||~客户方面~||~业务方面~||~内部流程方面~||~学习与成长方面

A. 个人目标设置~||~个体发展~||~自我实现~||~帮助他人的意愿~||~基本工资

A. 联想法~||~构造法~||~完成法~||~逆境对话法

A. 保留工资理论~||~劳动力成本理论~||~岗位竞争理论~||~效率工资理论

A. 百分率法~||~区间赋分法~||~减分考评法~||~说明法

A. 少用人~||~多办事~||~降低成本~||~鼓励提高生产率~||~以顾客为中心

A. 帮助员工制订和执行职业生涯规划~||~组织要为员工提供职业通道~||~设置多条临近主干道~||~组织要为员工疏通职业通道

A. 自力救济~||~社会救济~||~公力救济~||~调解救济

A. 群体性~||~严重危害性~||~社会影响性~||~不可预期性

A. 能考察参与者的综合能力~||~能直观展现参与者的真实水平~||~能对参与者进行精确的量化评估~||~能使参与者获得身临其境的体验~||~能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策