A. 人力资本理论~||~行为角色理论~||~科学管理理论~||~交易成本理论

A. 目的性~||~规律性~||~变革性~||~新颖性~||~发展性

A. 战略~||~战术~||~组织~||~群体~||~个人

A. 辨别逻辑~||~辩证逻辑~||~推理逻辑~||~创新逻辑

A. 革新过程~||~变革方式~||~营运过程~||~售后服务过程

A. 基本工资~||~绩效工资~||~激励工资~||~医疗保险

A. 晋升过快~||~工作过于复杂~||~决策中缺乏参与~||~上级干涉人际交往~||~工作过程的时间压力

A. 年功应作为晋升考察的最重要因素~||~以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位~||~以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法~||~以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径~||~以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高

A. 人低于现值~||~高于现值~||~等于现值~||~低于股票期权授予日的公平市场价格

A. 基本工资~||~绩效工资~||~激励工资~||~员工保险福利

A. 简历筛选~||~预备性面试~||~职业心理测试~||~结构化面试~||~评价中心测试

A. 伤亡事故分类~||~伤亡事故报告~||~伤亡事故调查~||~伤亡事故处理~||~伤亡事故总结

A. 卡特尔~||~康采恩~||~托拉斯~||~辛迪加

A. 直接为员工的职业生涯发展提供咨询~||~帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作~||~协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等~||~协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动~||~负责管理人员的聘用和管理

A. 员工~||~人力资源部~||~同级工会代表~||~用人单位代表~||~劳动行政部门代表

A. 工会代表~||~企业外专家~||~企业的技术人员~||~企业的中高层管理人员

A. 特性列举法~||~缺点列举法~||~希望点列举法~||~成对列举法~||~特殊问题法

A. 谈判时间不确定~||~谈判结果不确定~||~谈判的焦点不确定~||~谈判主体不确定~||~未来的形势不确定

A. 利益相关者的满意~||~利益相关者的贡献~||~战略~||~流程~||~能力

A. 任务～指标~||~任务一职责~||~任务一部门~||~任务一员工