A. 年度考评~||~季度考评~||~月度考评~||~每日考评

A. 培训师会遇到多重指令和更多的冲突~||~不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异~||~培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来~||~培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能~||~培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高

A. Y公司调整了新的广告策略~||~X公司成功地获得银行的贷款~||~C公司对新晋升的经理进行技能开发~||~M公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势~||~S公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本

A. 生产规模和管理工作水平~||~实际生产状况和计划达到的生产要求~||~生产规模和企业现实生产技术组织形式~||~现实生产技术组织条件和管理工作的水平

A. 资金控制~||~计划控制~||~分配控制~||~预算控制

A. 内部一致性~||~外部竞争力~||~员工的贡献率~||~薪酬体系管理

A. 单一高工资~||~较高工资加部门平均奖~||~较高工资加工龄奖励~||~较高工资加科技成果转化提成

A. 薪酬~||~薪资~||~工资~||~福利

A. 层层控股型~||~业务协作型~||~资金借贷型~||~环形持股型~||~横向联合型

A. 评估现有的薪酬计划~||~设计新的薪酬方案~||~执行新的薪酬方案~||~评价新的薪酬方案~||~计划的发布与沟通

A. 仿真性，超时空性~||~成本低~||~安全性~||~自主性

A. 经营利润最大化~||~员工价值最大化~||~股东价值最大化~||~员工利益最大化

A. 作业操作的合理化~||~工作程序的科学化~||~制定工作标准和时间定额~||~实行有差别的计件工资~||~加强研究劳动效率问题

A. 自下而上推动~||~中短期发展战略~||~以团队为中心~||~采用外延扩大再生产的发展模式

A. 战略~||~战术~||~组织~||~群体~||~个人

A. 和工作指示结果相冲突~||~和职位级别、能力大小无关~||~是工作能力向工作业绩转换的“中介”~||~积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩~||~一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位

A. 劳动报酬~||~劳动者薪金~||~劳动者工资水平~||~劳动的负效用

A. 精神~||~愿景~||~战术~||~战略

A. 行为定点量表法~||~混合标准尺度法~||~行为观察量表法~||~生产能力衡量法

A. 进行一系列高层访谈~||~通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次~||~参考相关行业的胜任特征数据并基于建模经验得出胜任特征模型~||~建立模型时要考虑该企业的特点和实际情况~||~要对各种能力作出等级及其含义的界定